Le blog de Super consultant

IL EN EST des lendemains d'été, comme des lendemains de fête ! Et le réveil peut être un peu dur. La direction de Publicis  en sait quelque chose puisque Consultants doit aujourd'hui « tendre la sébile » à ses fidèles collaborateurs RH pour qu'ils bouchent un « trou » de 150 000 euros/mois dans les finances de cette grande agence. 

La voilà donc contrainte de s'en remettre aux 49 salariés du pôle : chacun s'est vu demander tout bonnement de bien vouloir être volontaire au départ sans demander trop d'argent !  Un appel à « notre sens de l'équité » en quelque sorte. 

« C'est la moindre des choses qu'ils participent, car ils n'ont rien versé durant cette dure crise financière 2008-2009, on ne leur a même pas réclamé de baisse de salaire », aurait pu commenter notre mendiant-management, qui reconnaît en sous-main que cette « quête » risque d'être suivie de très modestes effets : quelques uns ont bien voulu offrir une petite pièce mais les autres comptent bien refuser de passer à la caisse. Une « radinerie » que notre direction bien aimée n'appréciera guère puisqu'en séance de COMEX, on l'a vu s'en entretenir sur un ton très « vif ».

Faire la manche dans un groupe qui faisait l'an dernier 447 millions d'euros de bénéfices, la farce est de bien mauvais goût.

Cette bouffonerie méritera, les 49 salariés RH peuvent en être assurés, d'être relatée à qui de droit afin d'être jugée avec sévérité.*

Comme le disait notre cher De La Fontaine " l'avarice perd tout en voulant tout gagner".

*Ce que dit la Loi : la situation de Publicis Consultants est un cas typique où celle-ci prévoit un plan social ou "plan de sauvegarde de l'emploi". L' entreprise peut subir des difficultés économiques ou des mutations technologiques qui justifient des licenciements économiques. En aucun cas des licenciements individuels ou des départs individuels "volontaires".

L' employeur n’est pas libre d’agir et doit mettre en place une procédure spécifique : convocations, entretiens, élaboration d’un Plan de sauvegarde de l’emploi, obligations de reclassement.

Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés uniquement pour permettre à l'entreprise de faire des économies. Les difficultés économiques doivent être sérieuses. Mais le motif économique n'implique pas que la société soit obligatoirement au bord de la faillite. L'existence de difficultés économiques s'apprécie dans le cadre du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise. Il faut donc prendre en considération le secteur dans son ensemble ( Groupe Publicis).

En vertu d'un principe de responsabilisation de l'employeur, l'établissement et la mise en œuvre d'un PSE incombent à l'employeur. Il est obligatoire dans les sociétés employant au moins 50 salariés et lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours. Son objet est d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements et de favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

En conséquence, ce plan doit présenter des mesures pour éviter le recours au licenciement : mutation, réduction ou aménagement du temps de travail, etc. ainsi qu'un plan de reclassement, interne ou externe à l'entreprise : offres de reclassement interne, dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi, soutien à la création d'entreprise, aide à la formation ou à la conversion, mesures d'âge, etc.

Le projet de plan de sauvegarde de l'emploi doit être présenté au comité d'entreprise dans le cadre d'une procédure d'information-consultation sur le PSE, faute de quoi les licenciements sont nuls et de nul effet. Il doit également être communiqué à l'Inspection du travail et, dès lors qu'il est devenu définitif à l'issue des procédures d'information et de consultation, aux salariés par voie d'affichage.

Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi est soumis à un principe de proportionnalité, sa validité étant appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou, le cas échéant, l'unité économique et sociale ou le groupe auquel appartient la société qui procède aux licenciements.

En cas d'insuffisance, tant en termes de contenu que de moyens affectés au plan de sauvegarde de l'emploi, l'administration du travail peut émettre un constat de carence. Par ailleurs, les salariés licenciés dans un tel contexte peuvent contester la validité de leur licenciement devant le conseil des prud'hommes.

Le PSE mis en place dans une entreprise ou un groupe dont l'effectif est de plus de mille salariés doit obligatoirement comprendre une proposition d'adhésion à un congé de reclassement. En cas d'adhésion au congé de reclassement le salarié conclut une convention avec son employeur. La durée du congé de reclassement est de 4 mois au moins et de 9 mois au plus, préavis inclus, la rupture du contrat de travail n'intervenant qu'au terme du congé. Pour la période excédant le préavis, le salarié est rémunéré par l'employeur à hauteur de 65% de son salaire brut antérieur, ce montant ne pouvant être inférieur à 85% du SMIC.

En revanche, le PSE appliqué aux entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés doit comprendre une proposition d'adhésion à une convention de reclassement personnalisée (CRP) entre l'État et le salarié. En cas d'adhésion, la rupture du contrat de travail intervient immédiatement par consentement mutuel et le salarié a le statut de stagiaire à la formation professionnelle. La durée de la CRP est de huit mois au cours desquels le salarié, qui abandonne 2 mois de préavis versés aux ASSEDIC, est indemnisé à hauteur de 80% de son salaire brut antérieur pour les 3 premiers mois, puis de 70% au cours des 5 mois suivants. À l'issue de la CRP, le salarié est pris en charge par les ASSEDIC, sans délai de carence, la durée de cette prise en charge se trouvant réduite de la durée de la CRP.