“Compétent pour la croissance”, “curieux”, “engagé”, “passionné”, “énergique”... que n’invente pas le "top management” comme notion pour justifier la pseudo-transparence des rémunérations et des augmentations !
Une enquête de l’APEC indique qu’à peine 16% des cadres se satisfont des systèmes d’appréciation existant dans leur entreprise.
Peu importe la pertinence des critères retenus avec la réalité du travail et les savoir-faire professionnels pour juger quelqu’un. C’est clairement le comportement qui fait office de critère de
compétence et donc de choix d’augmentation : “adhérer” aux valeurs de l’entreprise (traduire rêver d’avoir son bureau près du boss au 6e), se fondre dans un moule où le conformisme l’emporte sur
l’intelligence...
Bien souvent, les entretiens d’évaluation ne s’intéressent pas au travail : au travail tel qu’il se fait dans des contraintes de plus en plus sérrées, dans une
pression chaque jour redoublée. Ils ne permettent pas non plus d’échanges constructifs entre hiérarchie et salariés sur la manière d’améliorer les organisations.
Un sondage, réalisé dans une société de matériel médical, est intéressant :
27% des personnes interrogées se disent satisfaites de leur entretien individuel, 53% affirment “espérer pouvoir parler plus régulièrement de leur travail tout au long de l’année”,
67% se disent “indifférentes à un résultat” somme toute “joué à l’avance”.
En 2009, bien peu de salariés ont été augmentés. Combien le seront ou le sont déjà en 2010 ?
L’opacité actuelle ne passe plus.
La dimension aléatoire des augmentations “à la tête du client” et ses effets pervers non plus.
/fdata%2F2543156%2Favatar-blog-1078603842-tmpphpBV2ira.jpeg){kind=avatar}