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14 janvier 2012 6 14 /01 /janvier /2012 20:06

graph 2Le diagnostic de performance du salarié ou DPS est chez Publicis, et dans d'autres entreprises, un diagnostic non officiel réalisé par le manager. Il est en général fixé assez hâtivement. Sa durée de validité est, lorqu'il est mauvais, dans la plupart des cas définitive.

 

Il ne prend pas majoritairement en compte des critères de compétences professionnelles, mais d’allégeance.
    

C'est un indice précieux qui permet de répartir la somme globale des augmentations consenties et de fixer leur montant au niveau individuel.


Il vise à informer le patron ou “taulier” de l’état des “troupes” et de  la valeur marchande des “soldats” dans l’entreprise.


Le DPS doit être présenté lorsqu’il y a sureffectif éventuel dans un service. Les éléments diagnostiqués E servant automatiquement de réservoir de partants potentiels.

 

Estimation du DPS
Il existe deux modes d’évaluation du DPS :
-soit à partir d’une méthode de diagnostic conventionnel, effectué par le manager. (Le DPS n’apparait pas sur l’entretien d’évaluation annuel, il est “officieux”).
-par le salarié lui-même, dans les cas graves (grâce aux phrases et postures du manager, combinées aux non-gains de salaire consentis). L’ auto-DPS a de fortes chances d’être calamiteux dans ces cas.

Dans tous les cas, le DPS doit obligatoirement être supervisé par un diagnostiqueur professionnel, ayant reçu une certification personnelle.

Descriptif des recommandations suite à DPS (voir schéma ci-dessous)
- Économies : incidence immédiate avec décision de non augmentation.
- Mesure : isolation du salarié en cas de mauvais DPS - prévoir une place à l'écart
- Remplacement du salarié à la suite de 3 mauvais DPS  successifs.

 

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