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3 janvier 2011 1 03 /01 /janvier /2011 23:17

kleenex

 

Les entreprises licencient de plus en plus leurs salariés pour motif personnel, afin de contourner la législation sur les licenciements collectifs.

Les salariés seraient-ils de plus en plus incompétents? C'est ce que pourrait laisser croire l'évolution des causes déclarées de licenciement. En 1994, 58% des 840 000 mises à la porte étaient consécutives à une liquidation judiciaire, une réorganisation de l'entreprise ou à d'autres motifs économiques. En revanche, aujourd'hui, les licenciements pour motif personnel, c'est-à-dire pour fautes, insuffisance professionnelle ou bien encore inaptitude, sont à peu près trois fois plus nombreux que les licenciements pour motif économique : dernièrement, 76% des licenciements l'étaient pour motifs personnel et 24% économiques. Un véritable phénomène de fond, indépendant des mouvements de la conjoncture. Bizarre, bizarre…

Bien sûr, certains salariés souhaitant démissionner négocient leur licenciement pour motif personnel, afin de pouvoir percevoir les allocations chômage, auxquelles n'ont pas le droit les démissionnaires. Mais ce cas de figure marginal ne peut suffire à expliquer une telle explosion. Deux chercheuses de la Dares, le service recherche et statistiques du ministère de l'Emploi, avancent donc "l'hypothèse qu'il y a eu un effet de substitution entre les deux types de licenciement, notamment dans les entreprises de plus de 50 salariés, soumises à de plus grandes contraintes en matière de licenciement collectif". Autrement dit, pour se soustraire à ces contraintes, les entreprises transformeraient en licenciements pour motif personnel des licenciements qui devraient être économiques.

Un chèque contre une faute

Il y a quelque temps, la filiale d'une entreprise du CAC 40 est en proie à de graves difficultés. Mais plutôt que d'annoncer des réductions d'effectifs et mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) - c'est-à-dire en français courant, un plan de licenciement collectif pour raison économique -, elle va proposer aux employés de son site de Conflans-Sainte-Honorine un licenciement pour motif personnel. Les volontaires devront accepter d'endosser une faute inventée par la direction (introduction d'alcool, utilisation de l'ordinateur à des fins personnelles, etc.). En contrepartie, ils percevront une indemnité transactionnelle, en plus de l'indemnité légale ou conventionnelle à laquelle tout salarié a droit. Déjà fragilisées par les mesures de chômage technique, plusieurs dizaines de personnes accepteront finalement le marché.

Entre ces licenciements, les démissions et les départs en préretraite, il ne reste plus sur le site, après coup, qu'environ 300 des 600 salariés. C'est alors le moment que choisit la direction pour lancer la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi… et offrira aux bénéficiaires des conditions de départ bien plus avantageuses: une prime de 60 000 euros pour deux ans d'ancienneté et différentes aides au reclassement.

Cette entreprise n'est pas la seule entreprise à avoir fraudé de cette manière. Matra a également "remercié", dans des circonstances similaires, plusieurs dizaines d'employés de son usine de Romorantin, avant de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi. Au moins, ces salariés ont-ils la maigre consolation d'avoir empoché une indemnité transactionnelle. Ce qui est loin d'être le cas de toutes les victimes de faux licenciements pour motif personnel. Jean-Philippe, qui travaillait comme visiteur médical pour un laboratoire pharmaceutique, a été licencié. "On m'a reproché, entre autres, un comportement déstabilisant mon supérieur hiérarchique!", explique-t-il. Mais la véritable raison de son licenciement semble être avant tout économique: en quelques mois, l'entreprise s'est en effet délestée d'une partie de sa force de vente sans la remplacer. Une vague de départs obtenus grâce à de nombreuses démissions et quelques licenciements pour motif personnel pour ceux ayant résisté aux pressions visant à les pousser à partir d'eux-mêmes.

Un licenciement deux fois moins cher

Les employeurs ont en effet tout à gagner à limiter les licenciements économiques, surtout s'ils sont collectifs. A commencer par éviter d'écorner leur image, comme l'a confirmé cet ancien directeur des ressources humaines à trois chercheuses - Florence Palpacuer, Amélie Seignour et Corinne Vercher - en sciences de gestion de l'université de Montpellier ayant réalisé en 2005 une enquête sur le licenciement pour motif personnel des cadres pour la Dares (2). "J'ouvre les pages du Monde, raconte-t-il, et qu'est ce que je vois? un superbe encart, une page complète, avec: " Les PDG des grands groupes s'engagent à ne pas faire de licenciements économiques"." Signé de notre PDG, entre autres… Et on était dans une logique où on était en train de se séparer d'un certain nombre de cadres (…) On aurait [dû] faire des licenciements économiques, mais impossible compte tenu de la signature de cette charte. Donc on a fait des licenciements transactionnels. " Lors des fusions ou des acquisitions, les présidents promettent d'ailleurs souvent qu'il n'y aura pas de plan social… sans préciser qu'ils tablent sur les départs en préretraite, les démissions "encouragées" et les licenciements pour motif personnel pour purger les sureffectifs.

Mais échapper à un plan de sauvegarde de l'emploi, normalement obligatoire lorsqu'une entreprise de plus de 49 salariés (3) prévoit de licencier au moins dix personnes en trente jours, permet surtout aux employeurs de se soustraire à de nombreuses contraintes: ce plan, qui vise à éviter les licenciements - ou du moins à en limiter le nombre - et à faciliter le reclassement du personnel, doit prévoir des formules d'aménagement du temps de travail, des formations, le soutien à la création d'activités par les salariés, etc. La Direction départementale du travail est tenue d'en vérifier la conformité et peut proposer des mesures complémentaires; l'employeur doit également consulter les représentants du personnel, etc. Cette procédure complexe allonge donc les délais, surtout en cas de recours devant les tribunaux, et peut même déboucher sur un conflit social si les discussions n'aboutissent pas. A contrario, licencier individuellement des salariés limite les "chances" d'en faire une affaire collective.

Enfin, les licenciements pour motif personnel coûtent généralement moins cher, même en y incluant le chèque accordé lorsqu'il y a transaction. L'indemnité légale de licenciement pour motif personnel (1/10e de mois de salaire par année d'ancienneté, entre deux et dix ans) est deux fois moins élevée que celle pour motif économique. Et s'il y a plan de sauvegarde de l'emploi, les mesures obligatoires de reclassement alourdissent encore un peu plus la facture. Enfin, en cas de licenciements économiques, les employeurs ne peuvent choisir les salariés à remercier mais doivent respecter des critères prenant notamment en compte les charges de famille, l'ancienneté, l'âge, etc., alors qu'ils sont totalement libres de désigner les personnes licenciées pour motif personnel.

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Published by Super consultant
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Toutain 04/01/2011 09:55


En ce qui concerne le dernier paragraphe, depuis le décret du 18 juillet 2008 l'ILL pour motif inhérent au salarié a été alignée sur celle du motif économique (art. R. 1234-2 du Code du
travail).
JT


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