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11 mars 2012 7 11 /03 /mars /2012 18:40

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Quels remèdes ?

•  Un des collaborateurs se comporte comme un petit chef.

Si un de vos collaborateurs est touché par ce syndrome, il faut réagir, car personne ne vient travailler pour se faire embêter par le premier « petit chef » venu et ensuite la performance de l'entreprise risque de se dégrader rapidement.

Il y a plusieurs solutions :

Le coup de massue : utilisable pour les jeunes managers qui ne se rendent pas compte de leur attitude : il faut leur dire leurs « 4 vérités » sans prendre de gants. Leur faites toucher du doigt les conséquences de leur attitude. C'est en général un bon remède.

La formation , si le cas n'est pas trop grave : à faire pour des managers ayant besoin d'être recadrés.

- Le coaching , si le cas est grave mais non désespéré : à faire pour des managers confirmés ayant toujours vu fonctionner et ayant eux-même fonctionné comme des « petits chefs ». Il faut savoir être patient, car l'évolution est très lente. Eventuellement fixer une règle du jeu : une charte des bonnes relations individuelles peut permettre à tout le monde de savoir où se situe la ligne rouge à ne pas dépasser.

La mutation  : demander de muter ce collaborateur à un poste où il aura moins (ou plus du tout) de personnes à encadrer. Cette solution est une bonne solution au syndrome de Peter et est intéressante si le collaborateur possède par ailleurs une compétence essentielle pour l'entreprise.

La séparation  : il peut arriver que le cas soit si grave qu'il n'y a pas d'autre solution que d'exiger le départ du « petit chef », surtout quand celui-ci en arrive à harceler moralement ses subordonnés.

 

•  Vous êtes victime d'un petit chef.

Il y a également plusieurs solutions :

- Vous pouvez en parler avec sa hiérarchie qui prendra les mesures adéquates. Mais c'est un cas rare, car la hiérarchie a souvent nommé la personne concernée et se sent impliquée. Elle accepte donc mal d'être remise en cause. C'est donc une solution risquée et ne la mettez en oeuvre que si vous êtes sûr de la réaction positive de cette hiérarchie.

- Si vous ne souhaitez pas partir, mais faire votre travail tranquillement, vous pouvez « jouer » des défauts de votre « petit chef » : « tout flatteur vit au dépend de celui qui l'écoute ». Un « petit chef » recherche souvent de la reconnaissance : flattez-le et reconnaissez-le comme votre chef (même si vous n'en pensez pas moins) il vous sera reconnaissant à son tour et vous laissera en paix. Mais attention, il ne faut pas que vous apparaissiez comme un danger pour lui. Ne cherchez pas à prendre sa place : il deviendrait terrible. Sachez user de l'humour au cas où il vous agresse : il sera désarçonné.

Par contre , il y a des actions à ne surtout jamais faire :
- N'en parlez jamais directement avec cette personne : elle ne l'acceptera pas et vous en voudra à mort.
- Ne vous heurtez pas de front avec votre « petit » chef. Il risque d'aimer ça (il sera conforté dans son attitude) et en cas d'agression physique, c'est vous qui aurez tort.

-Prévenez, c'est essentiel, les collègues en qui vous avez confiance et un membre élu des IRP (instances représentatives du personnel : délégué du personnel, membre du Comité d'Entreprise, membre du CHSCT...). Leur rôle est, entre autres, de dénoncer les effets malfaisants des "petits chefs". Ils peuvent intervenir en toute situation, et respecter l'anonymat du demandeur.

Ils peuvent, éventuellemnt, prévenir l'Inspection du Travail qui mènera une enquête si nécessaire.

La liste des membres des IRP est disponible, par voie d'affichage, dans l'entreprise.

Dans tous les cas, les agissements des "petits chefs" doivent être dénoncés.

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