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26 novembre 2011 6 26 /11 /novembre /2011 23:38

secours

L’entretien annuel, qui se déroule sans témoins, est un terrain propice aux débordements. Avec des critères d’évaluation de plus en plus basés sur les comportements, le danger, pour le manager, est de glisser vers la vie intime du salarié. Décryptage.


L’entretien annuel n’est pas anodin. « C’est une situation de pression pour le manager comme pour le managé. Que ce soit d’un côté ou de l’autre, chacun va activer ses défenses. Le manager aura tendance à être plus directif, plus manipulateur, plus agressif… nourrissant ainsi les tensions, l’inquiétude, le stress, bref les risques psychosociaux. » À la sortie d’un échange mal conduit, le collaborateur sera rongé par la sensation d’injustice, d’absurdité des directives, ou se sentira mis en échec. La qualité du climat dans lequel il se déroule, le type de questionnement et la formulation des commentaires écrits sont essentiels. Il faut y veiller comme au lait sur le feu.

 

 « Quel est votre niveau d’engagement ? »… Depuis dix ans, les formulaires n’ont cessé de s’enrichir de thèmes sur les comportements personnels, le « savoir être ». Ils s’intéressent autant au quantitatif (chiffres, niveau de business) qu’à la dimension humaine de l’individu, pourtant délicate à évaluer. Exemples d’items : comportement transversal, empathie, leadership. Ce qui amène les managers à poser ce type de questions tendancieuses. Ou bien à affirmer : « Vous êtes vraiment trop timide ». Il y a deux dérives à cela. D’abord le manager pénètre dans la vie intime du salarié. Or celui-ci n’a pas toujours envie d’être interrogé là-dessus. Ensuite, ces indicateurs ne reflètent pas une performance et n’auront pas à coup sûr un impact sur elle. 

 

« Cela va comme tu veux sur le projet X ? », « Tu te sens bien par rapport à tes compétences ? »,  (sur un ton ironique). Manipuler quelqu’un dans l’échange, c’est entre autre lui poser une question qu’on ne peut pas justifier. Ainsi en faisant semblant de s’intéresser à lui, on pointe encore mieux ses faiblesses... Introduite de cette façon, la remarque sur les compétences aboutira à un commentaire écrit du type « performance insuffisante, n’est pas à la hauteur des attentes ». C’est une intrusion dans l’intime de l’autre avec l’idée de faire un dossier à charge.

Autre exemple de manipulation : le manager qui questionne la vie privée en insistant : « Comment ça va chez toi ? », « J’ai l’impression que ça ne va pas bien. », « Est-ce que tu es sûr de ne pas vouloir en parler ? ». L’entretien annuel n’est pas fait pour cela, ni pour lister les erreurs ou les difficultés professionnelles.

 

« Sois un peu moins perso, plus engagé ». Ce commentaire n’a rien d’un argument objectif. Le flou suscite l’interprétation, l’incompréhension et le malaise.

 

« Il faut être réactif mais ne pas faire d’erreur »… Trois facteurs de risques psychosociaux majeurs dans l’entretien d’évaluation. Primo, donner des objectifs qui n’ont pas sens pour le collaborateur. Il n’adhèrera pas et sera tiraillé entre son devoir et sa perception.

Secundo, examiner de façon partielle et partiale le travail de son collaborateur. Sans reconnaître sa performance, ni chercher à saisir pourquoi il n’a pas réussi. Le sentiment d’injustice est alors garanti. Le salarié ira au boulot en reculant.

Tertio, fixer des objectifs impossibles à tenir aux yeux du collaborateur. Parce qu’il aura l’impression qu’ils dépassent ses ressources personnelles. Il ne se sentira alors pas à la hauteur, incapable, voire rabaissé.

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