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17 février 2011 4 17 /02 /février /2011 22:32

 

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Par Olivier Laffargue | Etudiant en journalisme |  Rue 89

 

Il y avait le licenciement et la démission. Depuis bientôt deux ans, il y a aussi la rupture conventionnelle. Ce divorce par consentement mutuel est à la mode : plus de 480 000 depuis sa mise en place, 250 000 rien qu'en 2010. Et les chiffres continuent de grimper.

Pour le ministère du Travail, ce succès montre que la mesure a trouvé sa place. Pour ses détracteurs, cela prouve qu'elle est largement détournée. Faute de moyens, elle est surtout très mal contrôlée.

 

Pourquoi un tel succès ?

Aujourd'hui, près d'un employé sur dix quitte son emploi par rupture conventionnelle. Lors de sa mise en place, à l'occasion de la loi de modernisation du marché du travail de 2008, quatre centrales syndicales sur cinq y étaient favorables : « Les salariés étaient réellement demandeurs », explique Odile Denis, secrétaire nationale de la fédération des mines et de la métallurgie de la CFDT.

L'employé part avec, au minimum, l'indemnité légale de licenciement et peut bénéficier des allocations chômage. L'objectif ? Favoriser sa mobilité dans un monde où carrière ne rime plus avec une seule et unique entreprise.

Pour le patron, c'est une démarche simplifiée, rapide et peu coûteuse. Gabrielle Simon, vice-présidente de la CFTC : « Nous voulions cadrer les choses. A l'époque, on harcelait les employés pour les pousser à la faute. »

Le succès s'appuie sur la simplicité de la procédure, décrite en détail sur le site du ministère.

Une mesure pour les patrons ?

La CGT n'a pas signé l'accord. Maurad Rabhi, secrétaire confédéral, est catégorique : « On avait suffisamment de dispositifs réglementaires. Je ne vois pas pourquoi on en rajouterait un qui faciliterait le licenciement. »

Il en est convaincu, la baisse des plans sociaux constatée en 2010 (-50% selon le ministère du Travail) « est étroitement liée à la hausse des ruptures conventionnelles ». Un billet du blog de Slovar, pointait aussi le risque de plan social déguisé. Il est difficile, pourtant, d'en apporter la preuve.

Pour une entreprise, l'intérêt de recourir à une série de ruptures conventionnelles plutôt qu'à un plan social, c'est de faire l'économie du reclassement et de la formation, mais c'est aussi la possibilité de licencier en pleine santé financière.

IBM a déjà été épinglée en 2009 : douze demandes avaient été adressées en un même mois.

Gérard Chameau, délégué CFDT dans l'entreprise, raconte : « Une dizaine de ruptures ont été homologuées, puis le contrôleur s'en est rendu compte. Aujourd'hui, ils étalent les ruptures dans le temps. »

Le licenciement facile, c'est aussi le reproche que fait Claude Joie, défenseur syndical à Solidaires : « C'est un système qui permet de mettre à la porte à peu de frais les employés dont on ne veut plus. Et de leur faire croire, en plus, qu'ils s'y retrouvent ! »

Une façon de se débarasser des plus âgés ?

Première catégorie visée : les seniors. Il est vrai que les chiffres publiés par le ministère du Travail ont de quoi rendre perplexe : plus de 17% des salariés de grandes entreprises (plus de 250 employés) âgés de 58 ans et plus ont rompu, en 2010, leur contrat de cette manière.

Gérard Chameau a calculé l'âge moyen des employés d'IBM concernés par les ruptures : « On a établi la moyenne d'âge à 52 ans. »

Le problème est qu'il devient extrêmement difficile, à cet âge-là, de trouver un autre emploi. Gabrielle Simon, vice-présidente de la CFTC, dénonce : « Il en résulte une pratique de pré-retraite payée par l'Unedic. Il faut savoir ce que l'on veut : le Medef veut allonger le temps de travail mais fait tout pour qu'on se débarrasse des salariés les plus âgés. »

L'OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) elle-même a, dans un rapport, mis en garde contre « l'abus du système d'assurance chômage ».

 

Pourquoi les employés donnent-ils leur accord ?

« L'équilibre de la mesure tient au fait que chacun a bien pesé le pour et le contre », répond-on au ministère du Travail lorsque l'on évoque des abus.

Maître Raymond Blet apporte malgré tout quelques nuances. Il est avocat spécialisé en droit social au barreau de Bordeaux. Il voit très régulièrement venir à lui des gens qui ont signé une rupture conventionnelle et qui se posent des questions : « J'ai noté un gros déficit d'information concernant leurs droits et la situation de l'entreprise. »

L'employé peut être assisté par un délégué syndical, mais il pense parfois qu'il n'en a pas besoin. Le cas de figure des très petites entreprises est problématique : 14,9% de leurs ruptures sont conventionnelles. Or, comme il n'y a pas de délégué syndical, les employés sont souvent assistés par un collègue qui n'en sait parfois pas plus que lui, malgré la liste des conseillers compétents que l'on propose en préfecture.

 

Facile de convaincre un salarié

Il y a plusieurs manières de convaincre un employé de partir, comme le soulève Maître Blet. Les pressions en font partie : « J'ai eu le cas d'une déléguée syndicale qui est allée jusqu'à supplier l'inspection du travail de valider une rupture conventionnelle illégale, parce qu'elle n'en pouvait plus et voulait à tout prix partir ! C'est pervers. »

Le recours aux prud'hommes est très difficile, mais surtout, il est rarement souhaité. Souvent, les personnes ne veulent même pas entamer une procédure : « Qui veut retourner dans une boîte où ça va mal ? »

Sans aller jusque-là, le simple rapport employé/employeur rompt d'emblée l'égalité des parties qui négocient la rupture. Au moment de la signature, il existe toujours un lien de subordination entre eux.

Comment limiter les abus ?

C'est la direction du travail qui assure le contrôle puisqu'elle doit homologuer la décision. De l'avis du ministère du Travail, le dispositif est sécurisé et les abus marginaux. Mais le manque de moyens est criant : à la direction du travail de la Gironde, par exemple, 8 267 dossiers ont été traités en 2010, soit près de 160 par semaine.

Or,à cette affectation, il n'y a qu'un poste à temps plein plus trois à temps partiel. Et si, faute de temps, un dossier est laissé en suspens quinze jours, il est automatiquement accepté.

Jean-Claude Barbier, le directeur du travail de la Gironde, le déplore : « C'est au point que dans certains départements, de nombreuses demandes passent sans avoir été contrôlées. Chez nous, c'est extrêmement rare mais je ne sais pas combien de temps ça va durer. »

Il rejoint également les syndicats quant à la teneur de la vérification : « Elle est insuffisante. Ça ne traite pas les dérives sur le fond. » Les agents opèrent seulement une vérification formelle.

Difficile de condamner la mesure

Pourtant, difficile de condamner la rupture conventionnelle car malgré ses défauts, de nombreux employés y trouvent leur compte. Tout le monde connaît dans son entourage quelqu'un qui a avantageusement quitté son poste de cette manière. Signataire de l'accord, la CFTC ne revient pas sur la mesure. Elle exige un contrôle approfondi avec de vraies données sur l'entreprise. Et la CFDT s'apprête à lancer une enquête à ce sujet.

La CGT, elle, demande le retrait. Mais à défaut, elle a une proposition : que l'entreprise verse de deux à douze mois de salaire à Pôle emploi (en fonction de l'âge de l'employé), si jamais celui-ci en vient à demander les allocations chômage. Ce serait une manière de revenir aux intentions premières de la rupture conventionnelle, la mobilité des employés, tout en renflouant les caisses de l'assurance-chômage.

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