Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
11 octobre 2012 4 11 /10 /octobre /2012 20:54

Les patrons français s'unissent pour décréter l'«état d'urgence entrepreneurial». Maurive Lévy, lui, préfère rester discret. Muet même. On l'a retrouvé.

hopper.nighthawks

 

Publicis, LVMH, EDF, Accor figurent parmi les sociétés dont certaines pratiques laissent à désirer, en matière de gouvernement d'entreprise.

C'est une première: dans son rapport 2012 sur le gouvernement d'entreprise et les rémunérations des dirigeants de sociétés cotées, l'Autorité des marchés financiers (AMF) désigne nommément les entreprises qui ne se conforment pas au code Afep (Association française des entreprises privées)-Medef de 2008. Certes, l'AMF marche sur des œufs, constatant, «cette année encore, des améliorations en termes de gouvernement d'entreprise». Le gendarme de la Bourse de Paris se félicite notamment de la «forte» progression du nombre de femmes au sein des conseils d'administration et de surveillance, avec un ratio moyen de 20% fin 2011. Et même de plus de 40% dans le cas de Publicis!

Publicis et LVMH : trop lacunaires

Que le groupe de publicité ne se réjouisse pas trop vite. Au chapitre des administrateurs indépendants, l'AMF fustige les «explications lacunaires, elliptiques» de Publicis, qui considère que la limitation à 12 ans des mandats d'administrateurs, prônée par le Code Afep-Medef, «n'est pas adéquate pour les conseils de surveillance». Lacunaires, les justifications de LVMH le sont également aux yeux de l'AMF, le groupe de luxe se contentant d'évoquer la «situation personnelle» de deux administrateurs pour les qualifier d'indépendants.

 

D'après La Tribune 11/10/2012

Repost 0
Published by Super consultant
commenter cet article
2 octobre 2012 2 02 /10 /octobre /2012 19:44

coupe dormi bureau3

coupe dormi bureau2

En entreprise, on ne fait plus l'appel comme à l'école. Les absences et les horaires laxistes sont néanmoins remarqués et négativement connotés. Quand ils ne sont pas pointés. A l'inverse, la présence est d'autant louée qu'elle dépasse les normes exigées.


Etre à son poste à 20 heures est un signe d'abnégation, de forte implication dans son travail. Peu importe que la productivité de l'individu concerné n'ait pas été au top durant la journée. Qu'il soit un habitué des pots de service ou de la machine à café.

En France, en tout cas. Ailleurs, en Amérique du Nord, par exemple, la situation est tout autre. Un jeune ingénieur, fraîchement arrivé dans une entreprise du Nouveau Monde après quelques années laborieuses dans l'Hexagone, s'est ainsi fait tancer pour ne pas avoir posé gomme, crayon et clavier peu après ce qui serait ici considéré comme l'heure du goûter. " Etes-vous malade ? Avez-vous des difficultés ?" fut demandé à l'employé qui se pensait consciencieux.

Et pour cause. Le présentéisme, loin d'être souhaitable, ferait des ravages, a-t-on calculé outre-Atlantique. Qu'il soit le fait de personnes qui viennent travailler alors qu'elles feraient mieux de rester chez elle pour se soigner Ou de salariés zélés qui demeurent au bureau plus que ce qui serait strictement nécessaire, parce que, pensent-ils, leur carrière l'exige.


 PRODUCTIVITÉ DÉGRADÉE

Or un salarié trop présent ne rapporte en moyenne rien à l'entreprise, selon des études menées par Ron Goetzel, chercheur à l'université Cornell (Etats-Unis). Au contraire, il lui coûte. Car il dégrade la productivité d'une équipe. Le salarié abusivement présent finit par pécher par manque de concentration, piètre communication, travail à refaire. " Les coûts liés au présentéisme représentent de 18 % à 60 % des coûts qu'un employeur doit supporter  en raison des problèmes de santé de ses salariés", décrit M. Goetzel.

Alors, faut-il se réjouir que le taux d'absentéisme soit au plus bas depuis cinq ans, selon le quatrième baromètre publié en septembre par Alma Consulting, spécialiste des études de coût ? " L'absentéisme est un indicateur duclimat social et un sujet déterminant dans l'évaluation de la bonne santé d'une organisation", commente Vincent Taupin, président de cette société de conseil.

Pas forcément, montrent les études précédentes. Particulièrement en période de crise, quand il est tentant de forcer sa nature. Par crainte de perdre son emploi. Quitte à mettre sa santé et sa société en danger.

 

Ma vie en boîte kahn@lemonde.fr

Annie Kahn  02/10/2012

Repost 0
Published by Super consultant
commenter cet article
28 septembre 2012 5 28 /09 /septembre /2012 20:17

Voici un film qui pourrait être dédié aux N, N-1,aux boss, caïds, contremaîtres, dirigeants, entraineurs, gradés, lieutenants, patrons, responsables, managers chelous du groupe Publicis qui,depuis des années, s'efforcent de retenir avec acharnement leurs ouailles dans des réunions tard le soir.

Ils n'en valent pas la peine.

Il est, du coup, dédié à Leg Agençy, qui a inspiré ce projet, en ayant réalisé il y a plusieurs années un joli film pour le journal l'Humanité.

 

 


 

 

 

Repost 0
Published by Super consultant
commenter cet article
26 septembre 2012 3 26 /09 /septembre /2012 22:23

hygiène

taille

 

 

temps

 

longévité

egalite

 

Il est plus propre, il est plus large, a plus de temps libre et il vit plus longtemps. Champion de la fécondité en Europe avec 2,01 enfants, on croirait le Français confiant et vaillant.Mais au contraire, il ne se reproduit pas parce qu'il va bien, mais pour se consoler. Chez Publicis, il a la possibilité depuis peu de mieux s'occuper de ses enfants, avec des horaires de réunion qui ne lui sont plus imposés avant 9 h et après 18 h. C'est ça l'évolution en 2012.

 

 

Dans la quatorzième édition de la "Francoscopie" (Larousse), le sociologue Gérard Mermet met le doigt sur une société en souffrance, "éclatée", qui entre "dans une période de changement radical, une nouvelle civilisation où la technologie va jouer un rôle essentiel". (A LIRE : "Français, vous avez changé" dans "Le Nouvel Observateur" du 27 septembre. ) 

Repost 0
Published by Super consultant
commenter cet article
20 septembre 2012 4 20 /09 /septembre /2012 22:52

Image 3

 

Les responsables de Publicis Dialog devraient s’inscrire dans un débat “positif”, au lieu d’exprimer “de petites aigreurs” ? Facile à dire ! Contrôle-t-on ses ennuis intestinaux ? Comprenons-les : ils se font de la bile.

Peut-être parce qu’ils ont des problèmes de digestion. En fait, ils n’ont toujours pas digéré l’existence de ce droit à se défendre et à s’organiser qui s’appelle le syndicalisme.

Des chefs qui tentent sans succès depuis longtemps de combattre des petites remontées acides : les pommades et les compresses à base de menaces et de harcèlement contre des délégués syndicaux ne donnent rien. Si encore ce n’étaient que des aigreurs... Mais il s’agit de véritables éructations. Se sentant injustement agressée, la tête de l’organisme Dialog gargouille et s’enflamme.

Ces gens souffrent, il faut comprendre leur air constipé, savoir reconnaître leur fatuité et leurs flatulences. Méfions-nous, car les petites aigreurs peuvent conduire à de grosses diarrhées. Nous ne sommes plus, pourtant, en ces temps immémoriaux, quand un pet de travers pouvait vous faire trépasser.

 

dial

 

Depuis des mois, la direction de Publicis Dialog se déchaîne contre la CGT : refus de reconnaître la nomination d'un délégué syndical par sa fédération, tentatives en tout genre pour intimider, etc. L'affaire a même été portée devant la justice. Jugement prochainement...

Repost 0
Published by Super consultant
commenter cet article
16 septembre 2012 7 16 /09 /septembre /2012 11:50

entr

Ce huis clos entre supérieur et salarié peut être stressant : bien mené, il permet de mieux faire passer ses envies ; dévoyé, il pourrit (encore plus) l’ambiance.


 Certains salariés aiment bien les entretiens d’évaluation. C’est le cas de Vincent – le prénom a été changé – qui en avait marre de rester planté derrière son écran. Le jeune homme réalise des études pour les collectivités qui veulent se chauffer écolo. Lors de son entretien individuel, il a demandé une formation pour se « rapprocher du terrain ». Cette année, en septembre, il compte bien proposer lors de son entretien de sauter le pas et quitter définitivement son fauteuil :

« Je n’ai aucune perspective d’augmentation ici, mais je profite de l’entretien individuel pour demander à travailler sur de nouveaux projets, à être moins supervisé dans mon travail et à suivre des formations. »

D’autres n’aiment pas du tout ces entretiens d’évaluation. Pour Stéphane, qui travaille dans l’administration depuis dix ans, ces entretiens sont instrumentalisés pour « coller » à la volonté de la direction de limiter les avancements :

« Les supérieurs mettent des mauvaises appréciations dans le simple but de justifier l’absence d’avancement. »

Bien préparés, bien menés, ces entretiens annuels facilitent le dialogue et peuvent être utiles à tous. Mais s’ils sont dévoyés, ils deviennent facteurs de stress et d’ambiance pourrie.

Deux entretiens... tout mélangés

La loi ne les rend pas obligatoires, mais les encadre. Elle prévoit en réalité deux entretiens distincts :

  • le premier, l’entretien d’évaluation, doit permettre d’évaluer la performance du salarié en fonction d’objectifs – quantitatifs ou qualitatifs – fixés par la hiérarchie. Cela permet notamment de fixer les primes individuelles ;
  • depuis 2003, un autre rendez-vous, « l’entretien professionnel », est prévu, lui, pour discuter des perspectives des salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté, notamment en ce qui concerne leurs besoins en formation.

Dans la réalité, bien souvent, tout est mélangé. Le salarié et son supérieur direct se rencontrent une fois par an autour d’un questionnaire. Ils replongent leur nez dans les objectifs fixés l’an passé, en définissent de nouveaux, se demandent si le salarié sait décider, négocier, s’il est stable émotionnellement, autonome, disponible, ou encore s’il a de bonnes compétences techniques. En retour, le salarié fait part de ses envies d’évolution professionnelle, de rémunération, de formation. Et tout le monde est heureux. Ou pas.

Le stress d’un rendez-vous couperet

Dans les entreprises qui organisent ces petites causeries, les salariés sont plus nombreux à trouver que leur travail est reconnu à sa juste valeur que dans les sociétés qui ne le font pas. Enfin, légèrement plus nombreux : 3% de plus.

C’est ce que constate le Centre d’analyse stratégique, qui a mené en 2011 une étude sur le sujet. L’enquête a été commandée après les nombreuses critiques de représentants du personnel, mais également de certains psychologues et cliniciens. En cause : le stress engendré par les entretiens d’évaluation.

Les 80 employeurs membres du Club des entrepreneurs confirment. Alors, ils ont réfléchi pour que leurs « collaborateurs n’y aillent pas à reculons ». Leur solution : organiser un entretien par trimestre : « lisser » l’évaluation sur l’année. Pour « dédramatiser » le rendez-vous :

« Il faut que ce soit un dialogue permanent entre le collaborateur et le manager, pas un couperet en fin d’année. Cela permet également de corriger le tir progressivement et d’associer le salarié aux résultats de l’entreprise. »

Chez Didaxis, par exemple, que dirige Guillaume Cairou, les entretiens ont lieu une fois par trimestre « car les objectifs de l’entreprise sont définis trimestriellement ». Mais est-ce suffisant ?

Il est illégal d’évaluer votre courage

Plus que le rythme, ce qui peut stresser les salariés, ce sont davantage les critères d’évaluation eux-mêmes. Parfois flous, imprécis, voire surréalistes. Chez IBM, par exemple, Jean-Michel Daire, délégué syndical CFDT, raconte quelques-uns des comportements évalués :

  • innover pour que la compagnie progresse, et le monde avec elle ;
  • fonder toutes les relations sur la confiance et la responsabilisation ;
  • oser prendre des risques ;
  • démontrer son leadership.

  • Airbus fait dans le même registre avec :

  • agir avec courage ;
  • générer de la valeur pour le client ;
  • favoriser le travail d’équipe et l’intégration au niveau mondial ;
  • faire face à la réalité et être transparent ;
  • développer mes talents et ceux des autres.

Chez l’avionneur, la CGT a porté l’affaire devant la justice. Elle considérait comme illicites des éléments de ces entretiens d’évaluation visant à apprécier le comportement des cadres. La cour d’appel lui a donné raison.

En 2008 déjà, le tribunal de grande instance de Nanterre a débouté Wolters Kluwer France, qui utilisait des critères « flous basés sur des valeurs » pour évaluer ses employés. Parmi elles, l’intégrité, la responsabilité ou le travail en équipe.

Un cas de jurisprudence, qui conforte l’avis rendu par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) en 2005 : l’appréciation des aptitudes professionnelles doit se faire sur la base de « critères objectifs et présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé ».

Un collègue sympa, ça se calcule comment ?

D’autres entreprises ont fait un choix radicalement opposé. Elles n’évaluent que sur des critères quantitatifs, à l’aide de savantes opérations mathématiques pour mesurer la performance de chacun.

Pas facile non plus en fait, comme le constate Nicolas Mottis, du département comptabilité-contrôle de gestion de l’Essec :

« La tendance est arrivée des Etats-Unis dans les années 90. Il s’agit de limiter l’arbitraire managerial par des critères financiers. Mais ça donne lieu à des débats infinis sur les critères à retenir.

Les managers se rendent bien compte qu’il est très difficle de mesurer la contribution des salariés. Ça ne se capte pas dans un critère financier, ça s’observe, ça se ressent. Ça fait dire : “Avec lui, on peut bien travailler.” Mais comment évaluer ça ? »

Pour Nicolas Mottis, c’est justement au moment de l’entretien individuel qu’il est possible « de ne pas refuser ce débat » et de faire toute sa place au subjectif :

« Il faut construire un langage commun, une vision commune. Ça ne se règle pas en douze secondes avec des critères chiffrés. Mieux vaut dire à quelqu’un ce qui ne va pas, l’accompagner pour qu’il progresse, plutôt que lui coller une mauvaise note. »

Pour le chercheur, cela implique de :

  • définir, au niveau de la direction générale, ce qui prime dans l’entreprise, et de le faire savoir ;
  • former les managers à l’évaluation de ces critères-là ;
  • accepter de dépenser du temps et de l’énergie pour un long entretien ;
  • annoncer la couleur dès le début de l’entretien : « le manager peut dire qu’il n’y pas de critères parfaits, expliquer ce qu’il essaie de mesurer, faire part de ses hésitations, plutôt que d’asséner des vérités qui n’en sont pas » ;
  • donner une part importante dans l’évaluation aux projets collectifs : « Le service achats ne fonctionnera bien que s’il a de bonnes interactions avec le service production » ;
  • valoriser l’expérience des managers : « Seuls les gens qui ont un peu tourné peuvent évaluer. Car ce jugement-là ne se forge pas vite. »

Surtout, pour Nicolas Mottis, l’entretien d’évaluation n’est qu’un moment dans le développement d’une politique générale :

« Est-ce que l’organisation a les moyens d’accompagner et de former quelqu’un qui n’a pas les compétences, de lui permettre de faire des progrès ? Tout dépend de la gestion des ressources humaines, du budget alloué à la formation, du comportement du management. »

Quand les dès sont pipés...

Pour Stéphane, déjà cité plus haut, c’est bien ça le problème : chez lui, pense-t-il, les supérieurs mettent de mauvaises appréciations dans le simple but de justifier l’absence d’avancement.

« Ça donne lieu à des entretiens sportifs. Moi, je suis ancien, je peux dire à mon chef de service : “Tu me mets l’appréciation qui va bien et je te fais pas de recours !” Mais ça pourrit l’ambiance tout ça... »

C’est le même processus qui avait été dénoncé chez IBM en 2002. Chez l’informaticien, l’entretien d’évaluation donne lieu à une note, qui elle-même conditionne l’augmentation salariale et l’avenir dans la société. Or, selon les syndicats, la maison mère, aux Etats Unis, avait défini à l’avance des quotas pour chaque note.

La directrice des ressources humaines Dominique Calmant avait réfuté à l’époque le terme de « quotas », tout en reconnaissant l’existence de « fourchettes », dans une déclaration reprise par Le Monde .

 Jean-Michel Daire, de la CFDT, assure que le système continue aujourd’hui, ce que dément la direction, contactée par Rue89.

Un rapport d’expertise – confidentiel – que nous nous sommes procuré atteste cependant de la permanence de ce procédé. Le cabinet Syndex s’appuie sur le témoignage d’anciens managers, chez IBM Paris-Est, pour déplorer que :

« L’existence de quotas, notamment d’un certain nombre de ’’mauvaises notes’’ devant être attribuées dans chaque équipe, sape l’objectivité et la transparence du dispositif. »

Cela suscite également, selon le cabinet d’experts :

« Une forte défiance dans les modalités de l’évaluation du travail, un enjeu transversal qui rejoint les questions de confiance, de sens et de reconnaissance. »

Autant d’éléments considérés comme des « facteurs de risque » qui, associés à d’autres, sont jugés dangereux.

Bref, l’entretien d’évaluation est à l’image de l’entreprise et de ses pratiques sociales. Quand c’est l’occasion de s’expliquer sur des situations vexantes, insatisfaisantes, ou de réussite pour savoir comment le manager et le salarié les ont vécues et comment cela pourrait être amélioré, alors la causerie peut aider. Moins quand il s’agit de profiter du huis clos pour enfoncer un peu plus un « collaborateur ».

 


Des entretiens obligatoires ? Le code du travail ne contient aucune disposition obligeant l’employeur à instaurer des entretiens d’évaluation dans son entreprise. L’employeur peut toutefois être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens en application d’une convention ou d’un accord collectif. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté.

 

Elsa Fayner | Journaliste Rue89                              Vie de bureau 04/09/2012
Repost 0
Published by Super consultant
commenter cet article
15 septembre 2012 6 15 /09 /septembre /2012 15:05

63-free-retro-clipart-illustration-of-man-carrying-big-bag-

 

Les cadres ne se font pas beaucoup d’illusions, annonce l’Apec, dans une étude sur les salaires publiée le 12 septembre.

47 % des entreprises pensent augmenter leurs cadres en 2012. (Ce taux a été de 59 % en 2011 en moyenne). Les augmentations risquent d'être moins élevées : 28 % des entreprises, contre 18 % en 2011, envisagent d’alléger les enveloppes prévues pour les augmentations. Seulement 16 % des employeurs envisagent à l’inverse de l’alourdir.

Même si plus de la moitié des cadres déclaraient en janvier qu’ils demanderaient une augmentation, seulement 36 % des sondés pensent effectivement en obtenir une.

2012 s’annonce plus sèche que 2011. L’an passé, le salaire médian des cadres en poste s’élevait à 47 600 euros bruts annuels, prime et variable compris. Mais surtout, « la dynamique du marché de l'emploi cadre a permis de bénéficier davantage d’augmentations de rémunération » analyse l’Apec. La moitié d’entre eux (contre 48 % en 2010) avait ainsi profité d’une augmentation. (en moyenne, à peine plus de 30% chez Publicis en 2011 et probablement en 2012).

Pour décrocher le jackpot, nous apprend l’Apec, il valait mieux travailler dans les grands groupes. 38 % des cadres ont été augmentés dans les TPE, contre 57 % dans les entreprises de plus de 1000 salariés (moins de 33% chez Publicis). Dans l’Industrie,   l'automobile, l’aéronautique et autres transports ont été les plus généreux, 68 % des cadres ont profité de hausses de salaires. Dans les Services, 6 cadres sur 10 ont été augmentés.(moins de 1 sur 3 chez Publicis).

La mobilité interne comme externe est aussi en général récompensée. Parmi les cadres ayant connu un changement de poste au sein de la même entreprise, 65 % ont vu leur salaire croître contre 50 % pour ceux n’ayant connu aucun changement de poste. Bien sûr, si la mobilité est volontaire, soit en général une promotion, les chances de voir son salaire gonfler sont plus importantes : 74 % contre 51 % pour les mobilités involontaires.

Globalement, les augmentations « bénéficient plus fréquemment aux cadres en première partie de carrière, travaillant dans les grandes entreprises et ayant des responsabilités de type hiérarchiques et budgétaires ».

Repost 0
Published by Super consultant
commenter cet article
8 septembre 2012 6 08 /09 /septembre /2012 19:52

Image 4-copie-5Lors d'un précédent post, vous aviez découvert ce qu'est, au sein de Publicis, le Diagnostic de Performance du Salarié. C'est avant tout une mesure annuelle qui permet de savoir quel type de relation vous entretenez avec votre manager.

Mais, c'est aussi l'élément fondamental qui va déterminer si vous méritez une augmentation de salaire et quel va être son montant.

Grâce au DPS, nous pouvons voir ce que le DPS a induit en termes d'augmentations sur l'année 2012 :

-68% de non augmentés en raison de leur appartenance aux catégories D et E*

-32% d'augmentés en raison de leur appartenance aux catégories C, B et A*

aug-pas aug

Nous pouvons également voir le montant des augmentations accordées par catégories en 2012*

Image 3-copie-1

Du coup, le DPS peut facilement traduire le climat au sein de l'entreprise et évaluer l'Indice de Satisfaction des Salariés.

Image 2-copie-2

Au final, c'est un outil formidable qui permet définitivement et avec une marge d'erreur faible de piloter une agence et ses équipes.

Le groupe aurait d'ailleurs prévu à l'horizon 2015 de fournir des t-shirts de différentes couleurs qui seraient attribués en fonction du DPS de chaque salarié. Ainsi, il serait facile de reconnaître les salariés indésirables puisqu'ils porteraient un t-shirt orange ou rouge. Le D et le E dans le dos n'auraient pas retenu l'attention, ces lettres rappelant un peu trop le fameux "KG" tristement célèbre. Le badge de couleur, par contre, ne serait pas exclu.

Le seul point non résolu par les dirigeants reste la capacité des salariés orange et rouge à développer des comportement a-sociaux, qui pourraient nuire à la performance économique du groupe.

*chiffres réels recueillis dans différentes entités Publicis


Repost 0
Published by Super consultant
commenter cet article
6 septembre 2012 4 06 /09 /septembre /2012 21:59

blablabla2 copy

 

C'est la rentrée et chez Publicis tout le monde radote. Crise, difficultés, marché, clients, conjoncture, rentabilité, marges...années après années chaque rentrée donne le sentiment de tourner en rond.

Septembre est à peine commencé que déjà on entend radoter de tous côtés, comme si rien, jamais, ne devait changer. On reparle pour la énième fois des objectifs difficiles à atteindre, on ressort l'éternel dossier de cette masse salariale si imposante et dévoreuse de marge. On essaie de reporter sur les éternels SUR-effectifs les incapacités de certains à générer du profit. Dans les couloirs, on intrigue pour voir qui est en trop, qui coûte, qui glande.

Sur le front de la lutte anti-gabegie, un nouveau plan de rigueur, avec élimination de la matière grasse se prépare. Un scoop éternel nous assomme : les salariés coûtent si cher ! Il faut éliminer ! Ou se serrer la ceinture(au choix).

Mais sur les rentes, personne ne radote, le sujet est bien caché sous la table. On préfère sensibiliser à l'équilibre alimentaire les plus maigres.

Les gros, on les oublie. Ceux qui touchent, trop facilement.16 millions en avril, combien en septembre, octobre, novembre, décembre ?

 

Le revenu consolidé de Publicis du 1er semestre 2012 s’est élevé à 3 084 millions d’euros contre 2 699 millions d’euros pour la période équivalente 2011, en hausse de 14,3 % (les effets de change ont un impact de 139 millions d’euros).
Le résultat opérationnel s’est élevé à 392 millions d’euros au 30 juin 2012 contre 349 millions d’euros l’année précédente.
 
 


Repost 0
Published by Super consultant
commenter cet article
4 septembre 2012 2 04 /09 /septembre /2012 21:32

 

  rueducine.com-preparez-vos-mouchoirs-1978-1-copie-1

 

Publicis annoncera en septembre le nom du remplaçant de Maurice Lévy au poste de président du directoire. Snif !

Repost 0
Published by Super consultant
commenter cet article

Présentation

  • : Le blog de Super consultant
  • Le blog de Super consultant
  • : site dédié à la vie chez Publicis et tous ses à-côtés. Divers thèmes sont abordés : social, management, politique, organisation, travail, économie,etc...
  • Contact

Recherche

Liens