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2 avril 2012 1 02 /04 /avril /2012 21:26

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2 avril 2012 1 02 /04 /avril /2012 20:15

Les salariés de Publicis sommés de soutenir leur patron

Sur Rue89

Sur Lemonde.fr

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1 avril 2012 7 01 /04 /avril /2012 20:11

 

La tradition du poisson d'avril est toujours vivace. Pas plus tard qu'hier soir, Maurice Lévy aurait annoncé verser les "fameux" 16 millions d'euros aux Restos du Cœur. L'information a finalement été démentie, il sagissait, en fait, d'un canulard du 1er avril. Sacrée marrade !

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14 mars 2012 3 14 /03 /mars /2012 21:12

je suis un bourreau de travail le fonctionnement tasse-p168

Plus d'un Français sur deux passerait plus de 9 heures au bureau, selon une étude de la société Regus. C'est 10% de plus que les Anglais ou que les Américains.

Les Français travaillent-ils moins que les autres? Non, répond clairement la société Regus, fournisseur d'espaces de travail. Elle vient de réaliser une étude auprès de 12.000 entreprises, réparties dans une soixantaine de pays. Et selon elle, 56% des Français passent plus de 9 heures au travail, contre 48% pour la moyenne des autres pays.

À titre de comparaison, 46% des Anglais et des Américains travaillent plus de 9 heures, 32% des Chinois ou encore 47% des Japonais. Allemands (59%), Indiens (55%) ou Brésiliens (60%) sont quant à eux plus nombreux à travailler autant.
L'étude va même plus loin, en affirmant que 14% des Français travaillent plus de 11 heures, contre seulement 10% en moyenne à l'étranger, 10% pour les Anglais, 11% les Américains, 13% les Allemands, 10% les Indiens, 5% les Chinois, mais 17% les Brésiliens. "Loin des préjugés habituels, les collaborateurs hexagonaux semblent s'investir davantage au travail que leurs homologues internationaux" rapporte le document. Les hommes seraient en France 64% à passer plus de 9 heures par jour au bureau, contre 39% pour les femmes. Et ce sont les salariés des PME françaises qui obtiennent la palme du dévouement. Selon Regus, 60% des employés des petites entreprises travaillent plus de 9 heures par jour.


"La frontière entre vie privée et professionnelle s'étiole"


Les Français ne s'arrêtent pas non plus de travailler une fois franchies les portes du bureau. Pas moins de 46% des actifs emportent du travail à leur domicile plus de trois fois par semaine pour le terminer le soir, contre 43% au niveau international. Le chiffre des Français est égal à celui des Brésiliens, supérieur à celui des Anglais (43%), des Allemands (39), ou des Indiens (44%), mais largement inférieur à celui des Américains (56%). "Cette étude démontre que la frontière entre vie privée et vie professionnelle s'est très nettement étiolée. En France, la surconsommation de travail à long terme pourrait avoir des conséquences négatives à la fois sur la santé des actifs et sur la productivité dans son ensemble dans la mesure où des employés surmenés courent le risque de devenir insatisfaits et de souffrir d'un véritable déséquilibre entre la sphère privée et la sphère professionnelle", commente Frédéric Bleuse, directeur général France de Regus.
Et à l'échelle internationale, ce sont les télétravailleurs -au sens large de ceux qui n'ont pas de bureau fixe- qui sont le plus enclins à passer 11 heures par jour au travail. Pas moins de 14% le font, contre 6% pour les employés de bureau fixes. Ils sont également plus susceptibles d'emporter du travail le soir à leur domicile pour le terminer. En effet, 59 % des télétravailleurs emportent du travail chez eux plus de trois fois par semaine, contre 26% pour les employés de bureau fixes.
En France, 6% des télétravailleurs emportent plus de trois fois par semaine du travail à leur domicile pour le terminer le soir, soit bien plus fréquemment que les employés de bureau fixes (24%).

 

Lexpansion.com, publié le 15/11/2011

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11 mars 2012 7 11 /03 /mars /2012 21:44

 

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11 mars 2012 7 11 /03 /mars /2012 18:40

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Quels remèdes ?

•  Un des collaborateurs se comporte comme un petit chef.

Si un de vos collaborateurs est touché par ce syndrome, il faut réagir, car personne ne vient travailler pour se faire embêter par le premier « petit chef » venu et ensuite la performance de l'entreprise risque de se dégrader rapidement.

Il y a plusieurs solutions :

Le coup de massue : utilisable pour les jeunes managers qui ne se rendent pas compte de leur attitude : il faut leur dire leurs « 4 vérités » sans prendre de gants. Leur faites toucher du doigt les conséquences de leur attitude. C'est en général un bon remède.

La formation , si le cas n'est pas trop grave : à faire pour des managers ayant besoin d'être recadrés.

- Le coaching , si le cas est grave mais non désespéré : à faire pour des managers confirmés ayant toujours vu fonctionner et ayant eux-même fonctionné comme des « petits chefs ». Il faut savoir être patient, car l'évolution est très lente. Eventuellement fixer une règle du jeu : une charte des bonnes relations individuelles peut permettre à tout le monde de savoir où se situe la ligne rouge à ne pas dépasser.

La mutation  : demander de muter ce collaborateur à un poste où il aura moins (ou plus du tout) de personnes à encadrer. Cette solution est une bonne solution au syndrome de Peter et est intéressante si le collaborateur possède par ailleurs une compétence essentielle pour l'entreprise.

La séparation  : il peut arriver que le cas soit si grave qu'il n'y a pas d'autre solution que d'exiger le départ du « petit chef », surtout quand celui-ci en arrive à harceler moralement ses subordonnés.

 

•  Vous êtes victime d'un petit chef.

Il y a également plusieurs solutions :

- Vous pouvez en parler avec sa hiérarchie qui prendra les mesures adéquates. Mais c'est un cas rare, car la hiérarchie a souvent nommé la personne concernée et se sent impliquée. Elle accepte donc mal d'être remise en cause. C'est donc une solution risquée et ne la mettez en oeuvre que si vous êtes sûr de la réaction positive de cette hiérarchie.

- Si vous ne souhaitez pas partir, mais faire votre travail tranquillement, vous pouvez « jouer » des défauts de votre « petit chef » : « tout flatteur vit au dépend de celui qui l'écoute ». Un « petit chef » recherche souvent de la reconnaissance : flattez-le et reconnaissez-le comme votre chef (même si vous n'en pensez pas moins) il vous sera reconnaissant à son tour et vous laissera en paix. Mais attention, il ne faut pas que vous apparaissiez comme un danger pour lui. Ne cherchez pas à prendre sa place : il deviendrait terrible. Sachez user de l'humour au cas où il vous agresse : il sera désarçonné.

Par contre , il y a des actions à ne surtout jamais faire :
- N'en parlez jamais directement avec cette personne : elle ne l'acceptera pas et vous en voudra à mort.
- Ne vous heurtez pas de front avec votre « petit » chef. Il risque d'aimer ça (il sera conforté dans son attitude) et en cas d'agression physique, c'est vous qui aurez tort.

-Prévenez, c'est essentiel, les collègues en qui vous avez confiance et un membre élu des IRP (instances représentatives du personnel : délégué du personnel, membre du Comité d'Entreprise, membre du CHSCT...). Leur rôle est, entre autres, de dénoncer les effets malfaisants des "petits chefs". Ils peuvent intervenir en toute situation, et respecter l'anonymat du demandeur.

Ils peuvent, éventuellemnt, prévenir l'Inspection du Travail qui mènera une enquête si nécessaire.

La liste des membres des IRP est disponible, par voie d'affichage, dans l'entreprise.

Dans tous les cas, les agissements des "petits chefs" doivent être dénoncés.

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4 mars 2012 7 04 /03 /mars /2012 12:50

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Qui est touché par le syndrome du petit chef ?

Tous les managers, du chef d'équipe au PDG sont touchés à un moment où à un autre de leur carrière par ce syndrome. L'important est de le savoir, de le détecter suffisamment tôt pour en limiter les conséquences.

 

•  Les jeunes managers.

Contrairement à ce qu'on pourrait penser, les cas les plus courants se rencontrent chez les jeunes managers : c'est quand un jeune prend son premier poste d'encadrement qu'il y a le plus de risques surtout quand ce jeune n'a pas été formé à son rôle d'encadrement, ce qui est souvent le cas. Les études supérieures ne préparent pas du tout à ce rôle et même s'il y a des cours de management dans les écoles supérieures, la véritable manière de mener les hommes ne s'apprend que sur le terrain. Il n'y a rien de pire que le jeune sortant d'école et pensant tout connaître sous prétexte qu'il aura eu quelques heures de cours sur le sujet.

•  Les contremaîtres

C'est dans cette catégorie qu'il se rencontre le plus de « petits chefs ». C'étaient de très bons ouvriers, nommés contremaîtres car ils étaient bien vus par leur patron. Mais ils n'avaient pas de formation ni de compétence en management.

•  Les cadres supérieurs et les dirigeants

Les « petits chefs » peuvent se cacher partout, même dans les directions générales. Et c'est toujours le même processus : celui qui arrive à un poste d'encadrement sans y avoir été formé, préparé et accompagné a une forte probabilité d'avoir un comportement « petit chef ».

Comment devient-on petit chef ?

Le cas le plus classique est le bon professionnel nommé à un poste d'encadrement sans formation ni accompagnement. Cette personne se contentera de reproduire les attitudes qu'elle a vu appliquées par ses propres chefs, en se persuadant qu'elle fera quand même mieux. Souvent, le résultat est pire.

Un autre cas courant est le chef victime du syndrome de Peter : il occupe son poste depuis quelques années, mais les évolutions d'organisation font que le niveau de responsabilité s'est accru et dépasse son niveau maximum de compétence. Alors qu'il a une expérience d'encadrement, il ne maîtrise plus la complexité de sa nouvelle fonction : gestion, relations clients, niveau technique pointu, équipe plus importante ou avec des caractères difficiles, etc. Il s'accroche donc à ce qu'il peut : le contrôle des tâches. ou des horaires à défaut de pouvoir évaluer les résultats réels.

L'ambiance et la culture d'entreprise peuvent également favoriser les comportements « petits chefs » :
•  quand on recherche des coupables plutôt que des solutions ;
•  quand on sanctionne systématiquement au lieu de former ;
•  quand les chefs de service ne sont jugés que sur les volumes de production ou de vente et que la course au chiffre est le seul objectif ;
•  quand les tableaux de bord officiels n'incluent que des volumes de production, de vente ou des résultats financiers ;
•  quand il y a une antinomie entre ce qui est écrit dans la charte de l'entreprise et ce qui est vécu concrètement ;
•  quand on s'intéresse plus au temps de travail qu'à l'efficacité et à la valeur ajoutée de ce travail.

Certains moments tendus de la vie de l'entreprise favorisent également cette tendance : quand une entreprise est en difficultés, ses managers sont sur le dos des salariés pour les faire travailler au maximum et tout est prétexte à « serrer la vis ».

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3 mars 2012 6 03 /03 /mars /2012 16:09

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On s'en souvient, le patron de Publicis avait lancé l'été dernier un vibrant appel à taxer les riches, dans le sillage de Warren Buffet aux Etats-Unis. Pourtant, tout récemment, dans une tribune publiée sur le site français du Huffington Post, il a complètement changé d'avis...

 

Dans sa tribune sur le Huffington Post, Maurice Lévy s'alarme de la proposition de François Hollande de taxer à 75% la dernière tranche des revenus des Français gagnant plus d'un million d'euros par an.

L'avis de Lévy est sans appel : il est contre toute forme de taxation ou de prélèvement supplémentaire : "Ce débat est un écran de fumée par rapport aux véritables enjeux. Le niveau des prélèvements obligatoires français est l'un des plus élevés au monde : près d'un euro sur deux de richesse créée est prélevé pour financer les dépenses publiques. (…) On a atteint le maximum et si l'on poursuit dans cette voie, notre pays finira par être asphyxié par le poids de ses charges qui à tous niveaux minent son économie et étouffent son dynamisme."


Cette prise de position pourrait étonner le spectateur distrait de l'actualité : en août, le même Lévy n'avait-il pas eu droit à l'honneur des médias pour avoir proposé dans Le Monde une taxe supplémentaire pour les riches ? Les accents généreux employés à l'époque par la 238e fortune de France, président de l'Association française des entreprises privées, avaient porté loin : "Il me paraît indispensable que l'effort de solidarité passe d'abord par ceux que le sort a préservés", écrivait-il notamment.

Mais comment Lévy, super riche, mais super généreux, peut-il alors écrire aujourd'hui : "Axer les propositions de redressement de nos finances publiques essentiellement sur la hausse des prélèvements sans agir sur notre niveau de dépenses, c'est reculer pour mieux sauter." ? En fait, rien de très surprenant. Comme nous l'indiquions en août, sa proposition de taxe s'accompagnait déjà de conditions, visant notamment à réduire les dépenses de l'Etat et les dépenses sociales. Et ses prises de position se retrouvent dans les deux tribunes, quasiment mot pour mot. Surtout, cet été, Lévy proposait une taxe exceptionnelle, et donc provisoire. Il n'avait jamais appelé à une hausse pérenne des impôts pour les plus riches.

Sa tribune du Huffington Post reprend en fait les arguments classiques des défenseurs des baisses d'impôts, de façon pas particulièrement subtile ou originale : "La priorité absolue qui devrait animer nos candidats est de rétablir les conditions pour une croissance forte. Cela implique nécessairement de restaurer la compétitivité du site France. (…) Comment développer les entreprises avec des prélèvements si élevés? Quels moyens laisse-t-on aux chefs d'entreprises pour investir, acquérir de nouvelles machines, de nouvelles compétences, faire de la recherche, prendre des risques en matière d'innovation, d'exportation, si les charges tout comme les prélèvements ne cessent de progresser?"

Il affirme même, sans donner les clés pour savoir si son raisonnement est exact, qu'"avec un taux de 75 %, plus la CSG/CRDS, plus l'impôt sur la fortune, on dépasserait les 100 % d'imposition en France". Sans en être sûr, il semble là qu'il verse dans le même écueil que Nicolas Sarkozy hier sur France Inter, en faisant mine de croire que la proposition de Hollande est de taxer les très riches en moyenne à 75%. En fait, ces fameux 75 % sont un taux marginal, c'est-à-dire qu'ils ne s'appliqueraient qu'à la dernière tranche des revenus…

 

http://www.arretsurimages.net/vite-dit.php#13316

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2 mars 2012 5 02 /03 /mars /2012 23:11

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Après Leo Burnett qui avait lancé un plan de départs volontaires et licencie aujourd'hui pour raisons économiques, après Saatchi qui a énormément réduit ses effectifs depuis des mois, ce serait au tour de Duke Razorfish de réduire la voilure.

Série noire pour le réseau français de Publicis ?

Pas pour ses actionnaires en tout cas.

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2 mars 2012 5 02 /03 /mars /2012 20:18

gericault le radeau de la meduse etude

 

Après le départ la semaine dernière d'un nouveau directeur adjoint, l'agence de publicité Saatchi & Saatchi, détenue par le groupe Publicis, est en pleine tourmente. Jean-Baptiste Herman, directeur général adjoint de l'agence de publicité Saatchi & Saatchi, a quitté la société la semaine dernière. Ce nouveau départ fragilise un peu plus le bureau français du réseau mondial de publicité détenu par Publicis, qui a vu partir en un an pas moins de quatre de ses dirigeants.
D'abord le président de l'agence Christophe Lichtenstein, qui a intégré Euro RSCG début 2011, avant d'y être rejoint au printemps par Christophe Coffre, le directeur de la création. Se sont ajoutés le départ d'Emmanuel Collin, directeur général, et la mutation de Thierry Miliotis, directeur administratif et financier, qui a rallié une autre filiale publicitaire de Publicis, Leo Burnett. Cette dernière agence est d'ailleurs elle aussi à la peine (La Lettre A nº1531), soit une double difficulté pour Maurice Levy, le patron du groupe de communication. L'arrivée cet été d'Elie Ohayon comme président de Saatchi & Saatchi n'a pas permis de calmer les inquiétudes en interne. Du côté des effectifs, c'est la chute libre. L'agence est passée en cinq ans d'environ 200 salariés à moins de 70. Autres conséquences de ces errements : le retard pris par le bureau français en matière digitale, comparé aux autres entités du réseau mondial de Saatchi & Saatchi. Sans compter les effets sur la politique commerciale de l'agence hexagonale, avec par exemple la perte du budget de la Société générale l'an dernier, au profit de l'agence Fred & Farid. Des anciens de Publicis…

 

Extrait de La Lettre A N°1535 - Paris, le 24 février 2012

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