Dans la série "j'en ai une plus grosse que la tienne"... la fusion des géants publicitaires s'annonce puissante. Notez à côté de la pin-up et du Père Noël, comment Maurice Lévy et John Wren se fondent dans la masse.
Najat Vallaud-Belkacem l'a annoncé le week-end dernier : 500 entreprises ont été mises en demeures pour non-respect de leurs obligations législatives en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes. Cinq entreprises ont été déjà sanctionnées financièrement. Un pas vers la parité ?
Une « épée de Damoclès qui s'est enfin réalisée, qui n'est plus virtuelle au-dessus de la tête des entreprises » : Najat Vallaud-Belkacem s’est réjouie, ce week-end, de la mise en demeure de 500 entreprises qui ne respectaient pas leurs obligations législatives en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Autre preuve que la ministre passe à l’offensive, cinq entreprises ont déjà été sanctionnées financièrement, « ce qui représente quand même des pénalités de plusieurs milliers d'euros à payer chaque mois jusqu'à ce qu'elles se mettent en conformité avec la loi ».
4000 entreprises ont envoyé leur plan d'égalité pro
Depuis plusieurs mois, Michel Sapin et Najat Vallaud-Belkacem ont fait de la parité professionnelle un de leurs principaux combats. Les écarts se réduisent lentement : un récent rapport du Forum économique mondial pointe du doigt les inégalités salariales en France. L’Hexagone y occupe la 129e place du classement sur 136 pays étudiés. Autre exemple d’inégalité, le nombre de femmes dans les Comités de direction et des Comités exécutifs. Gageons que le durcissement et l’application des sanctions donne l’exemple : la ministre indiquait ce weekend que « les entreprises (…) envoient de plus en plus leur plan d'égalité professionnelle : elles sont plus de 4.000 à l'avoir fait depuis janvier ».
Détail croustillant : Publicis Consultants, l'agence qui a conçu la campagne du gouvernement sur le sujet est bien mal placée en matière d'égalité hommes-femmes. La situation s'y est même aggravée entre 2011 et 2012 : l'écart entre le salaire moyen homme et le salaire moyen femme ayant augmenté.
L'adage concernant "Les cordonniers les plus mal chaussés" est une fois de plus vérifié...
«Tant que je n'avais pas répondu au dernier tweet, je ne pouvais pas aller me coucher, et cela pouvait durer jusqu'à minuit. Et dès 6 heures du matin le lendemain, je commençais ma journée par aller vérifier le compte Twitter et la page Facebook de mon entreprise.» Pour Morgane*, attachée de presse dans une compagnie aérienne depuis douze ans, tout a basculé quand elle s'est vu confier, en plus, le community management: «Comme j'étais porte-parole, je me suis portée volontaire, explique-t-elle. Sur mon bureau il y avait deux portables: à droite celui où je recevais les mails, à gauche le tableau de bord des médias sociaux.» Morgane se retrouve à piloter ces deux univers en parallèle.
En mars 2011, avec la catastrophe nucléaire de Fukushima (Japon), cette double fonction devient ingérable, les passagers veulent rentrer en urgence à Paris et le flux de tweets décolle (plus de 6 000). Morgane explose en vol. Ses collègues la retrouvent en sanglots dans l'open space, elle est arrêtée pendant six semaines pour burn-out.
Cet épisode est loin d'être isolé. Les cas d'épuisement professionnel se multiplient dans les services de communication, en agences et dans les médias. Un constat corroboré par notre enquête: Stratégies a reçu plus d'une vingtaine de réponses à la suite d'un appel à témoignages. Comment expliquer ce phénomène? Faut-il le relier à la montée en puissance des outils digitaux dans l'entreprise?
«Tâcheron de l'ignorance»
Premier constat: les profils de ces naufragés de l'entreprise se ressemblent souvent. Ce sont en général de bons soldats, très investis dans leur job. A l'image de ce jeune journaliste embauché au poste dont il rêvait de «rédacteur scientifique»: il s'aperçoit vite que les cadences folles de production (jusqu'à 28 résumés d'articles très techniques par jour) l'empêchent de les traiter sérieusement... «Le travailleur de la connaissance devient un tâcheron de l'ignorance», résume Pascal Chabot, philosophe, auteur de Global burn-out.
Morgane, l'attachée de presse-gestionnaire de communauté, adorait son travail dans sa compagnie aérienne; tout comme ce chef de projet de 27 ans, dans une grosse agence digitale indépendante, qui a fait son premier burn-out dès la fin de sa période d'essai. «A cette époque il y avait eu une vague de départs à l'agence, et j'ai récupéré une partie de leurs missions. Au total je gérais une dizaine de clients, ainsi que les nouvelles compétitions, relate-t-il. Ma journée type s'étalait de 10h à 2-3h du matin.» La goutte d'eau? Un souci technique sur un projet complexe. A partir de là, il n'est plus parvenu à contenir ses larmes. Il s'est cloîtré à son domicile pendant une semaine. Quelques mois plus tard il a fait un second burn-out et a fini par claquer la porte de sa société. Aujourd'hui il a retrouvé un poste dans une autre agence avec des horaires «normaux»: 9h-20h.
«Le burn-out touche tous les niveaux hiérarchiques: on retrouve des managers assis par terre dans un coin de bureau, prostrés comme s'ils avaient été victime d'un bug», constate Clotilde Lision, psychologue. Avant d'en arriver là, il y a pourtant des signes avant-coureurs (lire encadré).
Bien souvent l'attachement à son job est un facteur aggravant. «Dans ces métiers de l'information et de la communication, il y a toujours à la fois de l'attirance, de la passion et en même temps l'angoisse de n'être jamais à jour», prévient Marie Pezé, docteur en psychologie et expert judiciaire, qui assure actuellement des formations sur les risques psychosociaux à France Télévisions. S'y ajoute une dimension affective avec la peur de n'être plus bien en cour.
Bien sûr, l'entreprise a sa part de responsabilité dans la multiplication des cas de burn-out: la chasse aux coûts et sa version politiquement correcte - le lean management - poussent les sociétés à fonctionner avec toujours moins de permanents. Alors que, dans le même temps, le digital ajoute de nouveaux champs d'intervention (Web et réseaux sociaux) aux communicants et journalistes. Cela conduit à un émiettement du travail en une multitude de petites tâches.
«On est happés par le virtuel qui est potentiellement infini, une sorte de trou noir, constate Pascal Chabot. Les réseaux sociaux, les e-mails sont des outils fabuleux dont l'humanité a toujours rêvé mais qui fonctionnent par intrusion permanente, et induisent une culture de l'immédiateté. Ce n'est pas un hasard si dans les cas de burn-out les smartphones sont souvent cassés.» Le téléphone béni et honni: à la fois signe distinctif et cordon ombilical qui nous relie à l'entreprise et nous rappelle à l'ordre.
Sujet tabou
Qui faut-il blâmer? L'employeur encore, selon Marie Pezé qui s'en réfère au texte biblique en matière sociale: le code du travail. Son article L41-21 prévoit qu'il doit adapter le travail à l'homme et non l'inverse... Et puis «la loi prévoit onze heures de repos entre deux journées de travail, d'ailleurs de nombreuses sociétés comme Eurodisney commencent à couper l'accès à leurs serveurs la nuit et le week-end», cite Marie Pezé.
Signe de cette prise de conscience, l'un des cinq groupes de travail chargés d'alimenter les orientations du congrès du Syndicat national des journalistes (SNJ) en octobre, a planché sur les risques psycho-sociaux. «Un sujet tabou, selon le secrétaire général du SNJ, Anthony Bellanger. La souffrance au travail existe pourtant aussi chez les journalistes. Avec l'apparition du numérique et l'hyperconnectivité, on a notamment brouillé la notion de temps de travail et oublié que le repos légal avait un sens.»
Prévenir les suicides
Pour sa part, Ilma Choffel de Witte, veuve de Nicolas Choffel, ex-directeur adjoint de la communication de la Poste (il s'est suicidé en février dernier alors qu'il était en arrêt de travail pour burn-out, lire Stratégies n° 1718), poursuit son combat pour que la mort de son mari «serve à quelque chose». Elle a été reçue avant l'été par Michel Sapin, ministre du Travail, qui lui a promis de nommer un groupe de travail sur le sujet du burn-out.
Il y a urgence. Sans aller jusqu'au suicide, les victimes ne sont pas rares. Le 7 août dernier, Emilie*, 24 ans, directrice de la communication d'une maison d'édition a aussi fait un burn-out. «Il fallait entretenir les relations avec les journalistes et les lecteurs, être disponible jour et nuit sur les réseaux sociaux (Twitter, Facebook, Linked In)... Le travail de trois personnes, relate-t-elle. Plus les outils de communication sont performants, plus l'on demande à l'être humain d'être performant!»
Après deux ans de ce labeur infernal, elle a jeté l'éponge. «Ce mercredi d'août, je me suis levée à 7h30, j'avais la main sur la poignée de porte, mais je n'ai jamais réussi à sortir de chez moi pour aller au bureau, j'étais comme victime d'une paralysie interne, mon corps m'intimait l'ordre de ne pas bouger...» Lorsque les machines finissent par commander notre esprit, c'est le corps qui réagit parfois le premier...
(*) les prénoms ont été changés.
Gilles Wybo Information traitée dans Stratégies Magazine n°1742
Selon un classement réalisé par Bastamag et l'Observatoire des multinationales, Publicis est l'entreprise qui présente le plus grand écart entre le plus haut et le plus bas salaire. Ainsi, note le magazine, "pour percevoir la rétribution annuelle du PDG Maurice Lévy en 2012 (18.732.769 euros), les 57 500 salariés du groupe de communication devront travailler en moyenne 264 ans! En d’autres termes, six générations d’une même famille devront chacun leur tour bosser pendant 40 ans à Publicis pour égaler les émoluments de leur patron sur une année!"
Plus d'un DRH et d'un DAF peuvent se réjouir : l'ouverture de la chasse a eu lieu dans tout le groupe Publicis depuis un petit moment déjà. Les coups de fusils vont à nouveau se faire entendre dans les agences, après une longue trêve de plusieurs mois pour laisser le gibier se reproduire. En terme de nombre de pratiquants, la chasse arrive en deuxième place des activités les plus pratiquées derrière la réunionite.
«La diversité des territoires: bureaux, couloirs, open spaces, toilettes, salles de réunions ; ainsi que la grande diversité des gibiers: tous les niveaux de salaires sont concernés», expliquent la vivacité du secteur de la chasse en agence, souligne un spécialiste auprès de la Fédération nationale des chasseurs (FNC) et auteur du premier code de la Chasse, qui vient de paraître en France.
Depuis 5 ans le nombre de personnes détenteurs du permis est en forte augmentation. Activité utile pour le porte monnaie, besoin d'authenticité et de retour à la nature sont autant de facteurs qui motivent les adeptes. «Je suis venu à la chasse par envie de découvrir l'aventure et de partager l'émotion de la traque et de l'approche», explique Jean-Michel, directeur financier dans une grande agence dont le siège est à Paris. Pourtant rien ne le destinait à passer un jour son permis de chasse. «Toute ma vie, j'ai habité en ville, dans un univers aseptisé, totalement coupé de la vie sauvage. J'ai fini par ressentir un véritable manque, comme si j'étais passé à côté de quelque chose d'essentiel.», poursuit-il.
«Sait-on que la chasse représente une secteur économique de poids qui réussit à détruire des centaines d'emplois en France«, souligne le président de la FNC. Un aspect qui mérite aussi d'être mis en avant.
Comme chaque année à la fin de l'automne, l'opération "coup de balai" sur les salariés commence chez Publicis Consultants. Manque de publicité et faible audience font que les prix sont bien peu attractifs. A suivre attentivement, car cette année, la campagne risque de durer un petit moment.
Maurice Lévy a démenti catégoriquement que ce choix ait pu être effectué pour des raisons fiscales. « Il était inconcevable d’installer la société aux États-Unis ou en France, cela aurait été le symbole que l’une des parties absorbait l’autre », justifie le patron de Publics. Il assure qu’il s’agissait de trouver une « place neutre »...
Mais pourquoi cbeaucoup de groupes choisissent-ils les Pays-Bas ? Comparer la fiscalité des États européens laisse penser que la neutralité n’est pas la seule vertu recherchée par les entreprises au pays des tulipes. Avec le Luxembourg et l’Irlande, les Pays-Bas sont souvent choisis par des entreprises désirant échapper à la fiscalité plus sévère de leur pays, ce que permet facilement la loi européenne. En janvier 2013, le quotidien économique hollandais Het Financieele Dagblade publiait une enquête (traduite par Courrier International) sur l’optimisation fiscale pratiquée par les grands groupes français aux Pays-Bas.
S’installer aux Pays-Bas présente plusieurs avantages. Si le coût d’immatriculation de l’entreprise est plus cher qu’ailleurs (930 € contre 60 € en France), ce surcoût négligeable est largement compensé par la fiscalité qui s’applique à la société par la suite. La fiscalité des entreprises se situe dans la moyenne basse de l’Europe avec 20 % d’impôt sur les sociétés. À titre de comparaison, la France applique un taux de 33,3 % aux entreprises, et l’Espagne 35 %, le taux le plus élevé d’Europe.
Mais les Pays-Bas offrent d’autres avantages, comme la possibilité de pratiquer le « sandwich néerlandais ». Derrière cette métaphore appétissante, se cache un système d’optimisation fiscale efficace. Grâce à une multitude de conventions fiscales, la Hollande ne taxe pratiquement pas les bénéfices qui sortent du pays pour aller dans les paradis fiscaux, comme les Bermudes ou les Îles Caïmans.
Google, Nike ou Coca-Cola, mais aussi certains musiciens de U2 ou des Rolling Stones se sont installés un jour aux Pays-Bas. Au total, les dispositifs qui utilisent des holdings néerlandaises pour payer moins d’impôts ont attiré 10 200 milliards d’euros dans 14 300 holdings financières en 2010, selon la banque centrale néerlandaise. En 2009, la branche néerlandaise de Yahoo a encaissé 101,5 millions de royalties en Europe, et transféré 98,7 % de la somme aux Îles Caïmans. Une « neutralité » très avantageuse.
Bravo Publicis, c'était le bon choix !
Le portrait robot montre un homme froid. Les yeux rivés sur son tableur Excel. Autoritaire, il donne peu d’informations à son équipe, y compris sur la stratégie de l’entreprise. Il est peu en contact avec ses salariés. Leur fournit peu de commentaires sur leur travail. Et attend d’eux qu’ils soient autonomes, même en cas de problème.
Ce portrait du manager français, ce sont les salariés, interrogés au cours de différentes études internationales et européennes, qui le dressent.
«Dans l’esprit du manager, il y a antinomie entre bien-être du salarié et performance de l’entreprise. Il n’a aucune préoccupation de l’humain», résume un spécialiste du stress en entreprise.
Alors, malgré les 35 heures et la sécurité de l’emploi, les salariés français sont ceux qui se disent le plus stressés dans les études internationales. Principal point noir: la faible reconnaissance de leur supérieur. Seuls 57% des Français interrogés par BVA pour BPI-Group en 2012 se disaient satisfaits de la reconnaissance de leur supérieur hiérarchique. Le taux le plus faible des 16 pays étudiés.
«Quand on croise la charge de travail avec le niveau de stress, il y a un lien certes, mais pas très fort. Alors que le lien entre stress et reconnaissance au travail est bien plus important.»
Résultat: les salariés français sont démotivés. Selon une étude européenne réalisée par Hay Group en mai, 64% d’entre eux estiment que leurs chefs n’arrivent pas à créer un climat de travail positif. Seuls les chefs italiens génèrent plus de réponses négatives.
Le tableau est surtout sombre lorsque l’on compare la France aux autres pays.
«Dans les pays anglo-saxons, la législation du travail limite les pouvoirs des dirigeants, à travers le pouvoir de négociation des syndicats, ou par des règlements intérieurs très contraignants pour les dirigeants», constate un sociologue et directeur de recherche au CNRS.
Les salariés savent ce que leur supérieur attend d’eux, ils prennent part aux décisions, la parole est encouragée.
En France, la majorité des managers envisagent la direction de manière coercitive, c’est-à-dire dans le but d’obtenir un acquiescement immédiat des salariés.
Les chefs scandinaves, du Benelux, ainsi qu’allemands, suisses ou autrichiens, considèrent en majorité le management de manière démocratique. «Dans les pays d’Europe du nord, poursuit Philippe D’Iribarne, il y a une obligation de discuter, d’arriver à un consensus.»
Malgré les différences de législation et de vision du travail, en Allemagne et dans les pays anglo-saxons les salariés s’impliquent fortement dans leur entreprise, souligne l’Observatoire international des salariés de la TNS-Sofres.
Nos chefs sont-ils en faute? «Dans les écoles de management, ils sont formés à tout sauf à l’humain.»
Le problème vient aussi de la sélection. Celui qui grimpera les échelons ne sera pas choisi pour ses qualités humaines, mais pour ses compétences dans son métier: le meilleur commercial deviendra directeur commercial. Et puis, il y a des raisons plus culturelles. Les Français ont plus de mal à dire du bien de leur entreprise que les autres.
Depuis une vingtaine d’années, les managers voient son poste réduit à faire du reporting, à remplir des tableurs excel, analyser des time-sheet. Les chefs n’ont plus le temps de manager.
«Les managers souffrent d’un problème d’identité», ajoute le secrétaire national de la CFDT-Cadres.
«Auparavant ils étaient uniquement assimilés à la direction de l’entreprise. Mais aujourd’hui ils doivent défendre les décisions d’en haut tout en faisant remonter les demandes d’en bas.»
Et ce, alors qu’ils ont précisément moins de temps pour gérer leur équipe et moins d’informations qui filtrent de la part de leur direction. Face à leur chef, les salariés sont déçus –«ils ont une très haute opinion du management»– et méfiants –«ils ont l’impression qu’on leur cache les choses».
Face à leurs attentes, la déception est trop grande pour les salariés français, qui se reconnaissent peu dans les valeurs de leur entreprise.
En 2005, dans une étude internationale, 68% d’entre eux –plus que n’importe quel autre nationalité interrogée– souhaitaient avoir avant tout un métier intéressant. Mais seuls 23% se disaient prêt à travailler plus pour le succès de leur entreprise. La moyenne internationale est à 61,1%. Sans commentaire...
Tout augmente. Et la vie devient vite trop chère.
Ce n'était plus possible pour les 4 hauts dirigeants les mieux payés de Publicis (hors Maurice Lévy). L'entreprise a donc fait un petit geste pour que leurs rémunérations ne soient pas rattrapées par l'inflation. Après un entretien individuel qui a du bien se passer, ils ont eu tous les quatre une petite augmentation en 2012. (voir en rouge sur le tableau).
Avec 34 262 euros d'augmentation par mois pour Kevin Roberts, soit 24 SMIC d'augmentation, plus besoin d'aller acheter son corned beef chez Lidl. Ouf !
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