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12 octobre 2009 1 12 /10 /octobre /2009 21:07

 
Avec le nouveau déménagement ( en espérant qu'un autre interviendra d'ici 6 mois pour tenir le rythme), c'est un nouveau décor que tout le monde peut découvrir. Confort et décoration soignée, une fois de plus il faut féliciter les responsables qui ont su briefer l'architecte d'intérieur et la décoratrice mandatés par le Groupe. Il s'agit d'une tendance très "bunker", inspirée par l'avant-garde berlinoise. Béton brut, cuir noir, métal, la branchitude à l'état brut.

(De haut en bas de gauche à droite : l'espace réunion clients VIP, l'espace salon et l'espace jeu-détente-repos)

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10 octobre 2009 6 10 /10 /octobre /2009 19:10



Barack Obama a reçu le prix Nobel de la Paix, à peine neuf mois après son arrivée à la Maison Blanche, "pour ses efforts extraordinaires en faveur du renforcement de la diplomatie et de la coopération internationale entre les peuples".

Le Nobel de l'économie, qui récompense ceux qui ont "apporté une contribution exceptionnelle" dans ce domaine, risque, lui, de ne pas aller aux deux éminents économistes de Publicis. A peine arrivés depuis plus de six mois à Suresnes. 

Si, dans les premières années de son existence, le prix Nobel de l'économie a récompensé des théoriciens de premier plan, il a également été critiqué pour couvrir une discipline qui, une fois les grands économistes des années 1970 et 1980 récompensés, manquait peut-être de champ pour justifier la remise annuelle d'un prix supposé récompenser des avancées essentielles. Ainsi, selon un économiste anonyme, « tous les grands sapins sont tombés, il ne reste que des arbustes. »

 

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8 octobre 2009 4 08 /10 /octobre /2009 21:55
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8 octobre 2009 4 08 /10 /octobre /2009 21:11


La coupe est pleine !

Les gens sont ecœurés par l’ambiance de Suresnes, qui est devenu un gouffre où disparaissent les postes mois après mois (plus de 50 en un an).
Le travail est affecté. Tout le monde est démotivé.

L ’élaboration d’une liste de “condamnés” au pôle RH est la goutte qui fait déborder le vase.
La façon dont est abordée les "départs volontaires" est intolérable, avec des propositions d'indemnités qui sont ridicules. 

Que les choses soient claires !
Que l’on arrête de faire croire aux salariés que l’on traitera les choses au cas par cas.
C’est une attitude de voyous. Il est grand temps de faire appliquer la Loi !
 
Publicis a le devoir d’élaborer un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

1/ Parce que le quota légal de 18 salariés virés ( pour des motifs économiques non déclarés “officiellement” ) est dépassé depuis longtemps.

2/ Parce qu’un PSE prévoit des mesures qui obligent l’employeur à prendre le problème à bras le corps : 
-des actions de reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ; 
-des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; 
-des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise ;
-des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; 
-des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 
-des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ; 
-des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

3/ Parce que l’agence s’enfonce et que seule cette mesure pourra ramener un peu de sérénité.

Fabrice Fries devra rendre des comptes le 19 octobre devant les collaborateurs. 
Qu’il compte sur eux pour lui poser les bonnes questions avec des réponses attendues claires et sans enfumade !
 

Si la direction persiste, le comité d’entreprise, un syndicat mais également des salariés peuvent contester la validité de licenciements et pour ce faire, saisir le juge des référés du tribunal de grande instance ou, s’agissant d’un salarié dans le cadre d’une action individuelle, le conseil de prud’hommes. A noter que, lorsque le tribunal constate que la procédure de licenciement est nulle en raison de l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi, il peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner, à la demande du salarié, et sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration. Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois.
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6 octobre 2009 2 06 /10 /octobre /2009 20:41




Tout le monde se plaint. La vie chère est devenue le sujet de discussion favori. La crise est même mondiale. L'inflation sévit et ampute gravement le pouvoir d'achat des actionnaires.Rien n'est épargné. Il faut faire quelquechose. 


Se serrer la ceinture et économiser des bouts de chandelle ?
C'est un sport de chaque instant et ça rapporte quoi? Pas grand chose en vérité. Si ce n'est de possibles ennuis relationnels avec son entourage. Alors que faire?


Oui la solution existe

Faire des économies, dépenser moins, c'est possible sans se priver. Il suffit de réunir ses salariés, les pipeauter et les virer sans rien donner ou le minimum. C'est nouveau, ça s'appelle la rupture conventionnelle.


Qu'est ce que c'est ?

C'est un recueil de bons plans bourrés d'entubage.

Des économies y sont possibles pour chaque poste de dépenses. Les indemnités de licenciement, les reclassements, les aides pour le retour à l'emploi, etc... 

C'est plein de trucs insolites et de combines de vieux radins.


Une seule et unique prétention : faire gagner encore plus d'argent aux radins

S'il est bien d'économiser, gagner plus c'est encore mieux. 

C'est pourquoi les propositions faites aux salariés RH sont un tuyau extra. Un vrai truc de malin, de débrouillard.


Les fiches spécial radins "rupture conventionnelle" sont disponibles aux RH. Découvrez-les vite au 6ème !

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6 octobre 2009 2 06 /10 /octobre /2009 20:11

 







Merci de remettre les objets à leur place, après vous être reposés.

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5 octobre 2009 1 05 /10 /octobre /2009 20:20










Avec la crise, Publicis Consultants brade aussi son image. En cohérence avec son nouveau positionnement éthique et social, voici les projets de nouveaux logos.

A vous de choisir !  Donnez votre avis sur les différentes pistes.

Le nom a également failli changer pour devenir " Publicheap". C'est finalement abandonné.

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4 octobre 2009 7 04 /10 /octobre /2009 11:19
Droit à l'information des représentants du personnel

Article 99
« Dans les entreprises ou professions mentionnées ci-dessus où sont occupés habituellement au moins cinquante salariés, les employeurs qui projettent d'y effectuer un licenciement dans les conditions visées à l'alinéa précédent sont tenus de réunir et de consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Ces opérations s'effectuent après l'achèvement des procédures de consultation prévues par les premier et deuxième chapitres du titre III du livre IV du présent code et, le cas échéant, après adoption, par les organes de direction et de surveillance de la société, de la décision prévue par les articles L. 239-1 et L. 239-2 du code de commerce. »
 
Article 100
« Art. L. 431-5-1. - Lorsque le chef d'entreprise procède à une annonce publique portant exclusivement sur la stratégie économique de l'entreprise et dont les mesures de mise en oeuvre ne sont pas de nature à affecter de façon importante les conditions de travail ou d'emploi, le comité d'entreprise se réunit de plein droit sur sa demande dans les quarante-huit heures suivant ladite annonce. L'employeur est tenu de lui fournir toute explication utile.
« Le chef d'entreprise ne peut procéder à une annonce publique dont les mesures de mise en oeuvre sont de nature à affecter de façon importante les conditions de travail ou d'emploi des salariés qu'après avoir informé le comité d'entreprise.
« Lorsque l'annonce publique affecte plusieurs entreprises appartenant à un groupe, les membres des comités d'entreprise de chaque entreprise intéressée ainsi que les membres du comité de groupe et, le cas échéant, les membres du comité d'entreprise européen sont informés.
« L'absence d'information du comité d'entreprise, des membres du comité de groupe et, le cas échéant, des membres du comité d'entreprise européen en application des dispositions qui précèdent est passible des peines prévues aux articles L. 483-1, L. 483-1-1 et L. 483-1-2. »
 
Article 101
I. - Le deuxième alinéa de l'article L. 432-1 du code du travail est remplacé par six alinéas ainsi rédigés :
« Le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur tout projet de restructuration et de compression des effectifs. Il émet un avis sur ledit projet et sur ses modalités d'application et peut formuler des propositions alternatives à ce projet. Cet avis et les éventuelles propositions alternatives sont transmis à l'autorité administrative compétente.
« Le comité d'entreprise dispose d'un droit d'opposition qui se traduit par la saisine d'un médiateur selon les modalités prévues à l'article L. 432-1-3. Pendant la durée de la mission du médiateur, le projet en question est suspendu.
« Le comité d'entreprise, lors de sa première réunion tenue en application du deuxième alinéa du présent article , peut décider de recourir à l'assistance de l'expert-comptable dans les conditions prévues aux premier, deuxième, troisième et sixième alinéas de l'article L. 434-6. Dans les entreprises soumises aux dispositions des articles L. 435-1 et L. 435-2, dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissements concernés ou qu'elles visent plusieurs établissements simultanément, cette désignation est effectuée par le comité central d'entreprise. Dans ce cas, la seconde réunion du ou des comités d'établissement concernés ne peut avoir lieu avant la tenue de la seconde réunion du comité central d'entreprise. Si le comité central d'entreprise n'use pas de son droit de désigner un expert-comptable, un comité d'établissement peut en user à la condition que la mission de l'expert-comptable ainsi désigné se cantonne aux activités de l'établissement concerné.
« A l'occasion de la consultation prévue au deuxième alinéa du présent article , l'employeur est tenu de fournir au comité d'entreprise une réponse motivée à ses avis et à ses éventuelles propositions alternatives au cours d'une seconde réunion qui se tient dans un délai minimal de quinze jours à compter de la date de la première réunion. Lorsque le comité d'entreprise a désigné un expert-comptable, la seconde réunion prévue au présent alinéa a lieu vingt et un jours au plus tard après la première réunion. Le rapport de l'expert-comptable est transmis aux membres du comité d'entreprise et au chef d'entreprise au moins huit jours avant la date prévue pour la seconde réunion.
« L'employeur ne peut présenter un plan de sauvegarde de l'emploi en vertu de l'article L. 321-4-1 tant qu'il n'a pas apporté de réponse motivée aux avis et propositions alternatives formulés par le comité d'entreprise en application des précédentes dispositions.
« Les dispositions des troisième à sixième alinéas ne sont pas applicables aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaires. »
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3 octobre 2009 6 03 /10 /octobre /2009 18:26



IL EN EST des lendemains d'été, comme des lendemains de fête ! Et le réveil peut être un peu dur. La direction de Publicis  en sait quelque chose puisque Consultants doit aujourd'hui « tendre la sébile » à ses fidèles collaborateurs RH pour qu'ils bouchent un « trou » de 150 000 euros/mois dans les finances de cette grande agence. 

La voilà donc contrainte de s'en remettre aux 49 salariés du pôle : chacun s'est vu demander tout bonnement de bien vouloir être volontaire au départ sans demander trop d'argent !  Un appel à « notre sens de l'équité » en quelque sorte. 


« C'est la moindre des choses qu'ils participent, car ils n'ont rien versé durant cette dure crise financière 2008-2009, on ne leur a même pas réclamé de baisse de salaire », aurait pu commenter notre mendiant-management, qui reconnaît en sous-main que cette « quête » risque d'être suivie de très modestes effets : quelques uns ont bien voulu offrir une petite pièce mais les autres comptent bien refuser de passer à la caisse. Une « radinerie » que notre direction bien aimée n'appréciera guère puisqu'en séance de COMEX, on l'a vu s'en entretenir sur un ton très « vif ».


Faire la manche dans un groupe qui faisait l'an dernier 447 millions d'euros de bénéfices, la farce est de bien mauvais goût.


Cette bouffonerie méritera, les 49 salariés RH peuvent en être assurés, d'être relatée à qui de droit afin d'être jugée avec sévérité.*

Comme le disait notre cher De La Fontaine " l'avarice perd tout en voulant tout gagner".

*Ce que dit la Loi : la situation de Publicis Consultants est un cas typique où celle-ci prévoit un plan social ou "plan de sauvegarde de l'emploi". L' entreprise peut subir des difficultés économiques ou des mutations technologiques qui justifient des licenciements économiques. En aucun cas des licenciements individuels ou des départs individuels "volontaires".

L' employeur n’est pas libre d’agir et doit mettre en place une procédure spécifique : convocations, entretiens, élaboration d’un Plan de sauvegarde de l’emploi, obligations de reclassement.

Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés uniquement pour permettre à l'entreprise de faire des économies. Les difficultés économiques doivent être sérieuses. Mais le motif économique n'implique pas que la société soit obligatoirement au bord de la faillite. L'existence de difficultés économiques s'apprécie dans le cadre du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise. Il faut donc prendre en considération le secteur dans son ensemble ( Groupe Publicis).


En vertu d'un principe de responsabilisation de l'employeur, l'établissement et la mise en œuvre d'un PSE incombent à l'employeur. Il est obligatoire dans les sociétés employant au moins 50 salariés et lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours. Son objet est d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements et de favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

En conséquence, ce plan doit présenter des mesures pour éviter le recours au licenciement : mutation, réduction ou aménagement du temps de travail, etc. ainsi qu'un plan de reclassement, interne ou externe à l'entreprise : offres de reclassement interne, dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi, soutien à la création d'entreprise, aide à la formation ou à la conversion, mesures d'âge, etc.

Le projet de plan de sauvegarde de l'emploi doit être présenté au comité d'entreprise dans le cadre d'une procédure d'information-consultation sur le PSE, faute de quoi les licenciements sont nuls et de nul effet. Il doit également être communiqué à l'Inspection du travail et, dès lors qu'il est devenu définitif à l'issue des procédures d'information et de consultation, aux salariés par voie d'affichage.

Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi est soumis à un principe de proportionnalité, sa validité étant appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou, le cas échéant, l'unité économique et sociale ou le groupe auquel appartient la société qui procède aux licenciements.

En cas d'insuffisance, tant en termes de contenu que de moyens affectés au plan de sauvegarde de l'emploi, l'administration du travail peut émettre un constat de carence. Par ailleurs, les salariés licenciés dans un tel contexte peuvent contester la validité de leur licenciement devant le conseil des prud'hommes.

Le PSE mis en place dans une entreprise ou un groupe dont l'effectif est de plus de mille salariés doit obligatoirement comprendre une proposition d'adhésion à un congé de reclassement. En cas d'adhésion au congé de reclassement le salarié conclut une convention avec son employeur. La durée du congé de reclassement est de 4 mois au moins et de 9 mois au plus, préavis inclus, la rupture du contrat de travail n'intervenant qu'au terme du congé. Pour la période excédant le préavis, le salarié est rémunéré par l'employeur à hauteur de 65% de son salaire brut antérieur, ce montant ne pouvant être inférieur à 85% du SMIC.

En revanche, le PSE appliqué aux entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés doit comprendre une proposition d'adhésion à une convention de reclassement personnalisée (CRP) entre l'État et le salarié. En cas d'adhésion, la rupture du contrat de travail intervient immédiatement par consentement mutuel et le salarié a le statut de stagiaire à la formation professionnelle. La durée de la CRP est de huit mois au cours desquels le salarié, qui abandonne 2 mois de préavis versés aux ASSEDIC, est indemnisé à hauteur de 80% de son salaire brut antérieur pour les 3 premiers mois, puis de 70% au cours des 5 mois suivants. À l'issue de la CRP, le salarié est pris en charge par les ASSEDIC, sans délai de carence, la durée de cette prise en charge se trouvant réduite de la durée de la CRP. 

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1 octobre 2009 4 01 /10 /octobre /2009 21:18

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